Microsoft gör HR-ändringar som svar på anklagelser om sexuella trakasserier

Sexuella trakasserier och diskriminering kan hittas i nästan alla företag som sysselsätter människor, och Microsoft är inget undantag.

Som svar på rapporter om sexuella trakasserier i företaget, utfärdade Microsofts Satya Nadella ett memo som lovade förändring i organisationen.

I första hand kommer företaget att se över sina HR-procedurer för att säkerställa att det finns mer transparens i förväntade resultat så att en HR-chefs beslut faller inom en strikt uppsättning riktlinjer. Alla avvikelser måste godkännas av en CVP. Microsoft kommer också att skapa ett medarbetarteam för att hjälpa sina anställda att navigera i processen att rapportera alla former av tjänstefel och blanda om sina utredningar under sitt team för företag, externa och juridiska frågor. Fler utredare kommer att läggas till för snabbare tvistlösningstider.

Den fullständiga texten till PM:et följer nedan:

Idag vill jag prata om något som är djupt viktigt för var och en av oss: vår kultur. Till de som startade den här konversationen genom att dela era berättelser – tack. Till andra underrepresenterade grupper och alla som sa att de relaterar till dessa upplevelser, jag hör er också. Jag är besviken över att höra om något beteende på vår arbetsplats som inte stämmer överens med den mångsidiga och inkluderande kultur vi strävar efter att skapa. Men jag är uppmuntrad av att människor känner sig bemyndigade att säga ifrån och kräva förändring. Jag vill att vi alla ska lära oss och agera utifrån denna feedback.

Jag uppskattar också stoltheten över Microsoft som många av er har delat, liksom positiva berättelser om kollegor som har varit stödjande i era karriärer och liv. Det är därför det aktuella samtalet är så viktigt. Vi har alla en roll att spela för att överbrygga klyftan mellan den kultur vi söker och den dagliga verkligheten vi upplever. I slutändan är detta viktigt för oss alla som individer. Och som ett företag vars uppdrag är att ge varje person och varje organisation på planeten möjlighet att uppnå mer, är det grundläggande för vår kollektiva framgång.

Jag uppskattar att ledarskap inom detta område måste börja på toppen. Det måste också involvera handlingar och inte bara ord. Som ett senior ledarskapsteam har vi försökt utöva vårt eget tillväxttänk, lyssna och lära av den pågående feedbacken och använda denna inlärning för att ta nya steg. Det här är en resa – det är inte en enkel fråga som någonsin kommer att lösas av de beslut vi tillkännager på en enda dag – men jag vill dela med dig av flera konkreta steg som vi har beslutat att ta för att påskynda våra framsteg.

Våra förväntningar på varandra: För det första kommer vi alla att mötas som team över hela företaget för att bättre grunda oss i en gemensam uppsättning förväntningar. Under de senaste åren har vi skapat en Standards of Business Conduct och lanserat verktyg och utbildning kring ledarskapsprinciper, inkluderande beteenden och omedveten partiskhet. Men en lärdom från de senaste samtalen är att vi måste göra mer. Vi kommer att skapa nytt innehåll, och vi kommer alla att delta i denna konversation i slutet av kalenderåret. Var och en av oss behöver förstå de beteenden som är förbjudna enligt lag eller policy och, lika viktigt, de som behövs för en respektfull arbetsplats som vi är engagerade i. Vår tid på jobbet kan inte vara ytlig när det gäller de åtaganden vi gör gentemot varandra. Ingen affärs- eller produktframgång kan ersätta den mänskliga värdighet och grundläggande anständighet som vi behandlar varandra med. Den empati vi utvecklar för att se varandra för vilka vi är, var vi kommer ifrån och hur vi får varandra att känna när vi arbetar tillsammans är det vi mest kommer att vårda och minnas. Låt oss vara ansvariga inför varandra utifrån denna högre standard.

Våra förväntningar på chefer: Var och en av våra över 16,000 20 chefer måste vara en effektiv kulturmästare som är dedikerad till att förbättra upplevelsen för våra anställda. För att hjälpa till kommer vi att ge chefer ytterligare stöd, delvis genom att lansera ett obligatoriskt lärandespår för chefer under FYXNUMX som inkluderar verktyg och resurser för att leda olika team och ytterligare aktivera vår kultur. Dessutom kommer alla våra chefer att förbereda sig för belöningsprocessen med förbättrad utbildning som inkluderar vägledning om att avancera och belöna människor för att de stöder vår inkluderingsprioritet. Om du är chef på Microsoft gör du ett medvetet val och engagemang för att räcka upp handen för att kurera vår kultur. Ta ansvar och stolthet över detta engagemang.

Förbättrad utredningsprocess för beteende på arbetsplatsen: Vi inser behovet av att stärka vårt sätt att hantera våra utredningar av klagomål om beteende på arbetsplatsen. Ett team har arbetat på en plan för detta de senaste månaderna, och vi kommer omedelbart att gå vidare inom tre nyckelområden:

Först kommer vi att tillhandahålla ytterligare stöd och mer information till anställda som framför klagomål om anställdas beteende. Vi kommer att lägga till HR-proffs för att förbättra vår lyssnarförmåga när frågor först tas upp. HR skapar också ett nytt Employee Advocacy Team som uteslutande kommer att fokusera på att hjälpa anställda som går igenom en arbetsplatsutredning, inklusive att hjälpa anställda att förstå processen, vägleda dem genom utredningar och följa upp efter att utredningar är klara för att kolla in de anställda som är inblandade.

För det andra kommer vi att öka vår förmåga att driva utredningar snabbare. Vi kommer att centralisera i CELA alla utredningar globalt som rör betydande klagomål om arbetsrelaterat missbeteende. Vi kommer att lägga till utredare till detta team för att matcha de riktmärken vi nyligen har använt med andra företag, med mätbara mål som syftar till att förkorta mediantiden för utredningar till en månad eller mindre.

För det tredje kommer vi att främja mer konsekventa disciplinära tillvägagångssätt i hela företaget efter en utredning. Vi inser vikten av att inte bara vidta effektiva åtgärder efter utredningar utan att göra det konsekvent i hela företaget. Vi kommer att ta fram nya företagsövergripande disciplinära riktlinjer för arbetsrelaterat missbeteende. När en utredning är klar kommer vi att ge en chef både en saklig slutsats om resultaten och omfattningen av förväntad disciplin. Framöver kommer en chef inte längre att tillåtas att avvika från det rekommenderade intervallet utan godkännande av en koncernchef.

Dessutom, även om vi måste vara lyhörda för integritetsproblem, kommer vi också att skapa mer transparens kring resultaten från dessa utredningar. Efter att processen är avslutad kommer den anställde som väckt oro att få information om utredningen, inklusive om utredningens sakliga slutsats och åtminstone generaliserad information om den disciplin som följde. Från och med räkenskapsåret 20 kommer vi också att publicera information, minst en gång om året, över hela företaget så att alla anställda kommer att få mer information om vilka typer av problem som tas upp, hur ofta vi hittar en överträdelse och vilken typ av disciplin vi utövar.

Ökad ansvarighet och transparens: Vi kommer att ta nya steg för att hålla alla ansvariga för mångfald och inkludering. Det senaste året ökade vi vårt engagemang med en ny kärnprioritet för inkludering för varje anställd. Om du inte hjälper till att skapa en inkluderande kultur kommer dina belöningar, din karriärbana och eventuellt även din anställning att påverkas. Idag inkluderar ersättningen för varje medlem i det seniora ledarskapet ett element som tar upp mångfald och inkludering, och det seniora ledarskapet granskar prestationer kring mångfald och inkludering som en del av sina beslut om belöningar för alla företags vicepresidenter. Som ett nytt steg i årets belöningsprocess kommer vi att utöka denna recension för att nå alla våra seniora ledare på general manager och uppåt.

Vi kommer också att ta ytterligare ett steg för att främja bredare transparens. För närvarande publicerar vi årliga lönevärde och representationsdata, och alla våra seniora ledarskapsmedlemmar delar med sig av sina representationsmål och framsteg. Framöver kommer vi att lägga till ytterligare datatransparens till vår årliga representationsuppdatering, inklusive ny data om karriärutveckling.

Och, naturligtvis, kommer vi att fortsätta att lyssna och lita på ledarskapet och insikten från våra anställdas resursgrupper för att bygga vidare på redan pågående insatser och utveckla nya initiativ.

Tillsammans tror jag att dessa nya steg kommer att föra oss längre och snabbare för att skapa en inkluderande kultur som värdesätter mångfald och som hjälper oss alla att utöva ett tillväxttänkande för att lära av varandra. Men det här kommer inte att vara de sista stegen vi tar. Det finns en roll för var och en av oss. Var och en av oss kan fråga oss själva: Vad kan jag göra för att hjälpa? Hur kan jag visa respekt och empati för mina kollegor? Hur kan jag säga ifrån när jag ser icke-inkluderande beteende?

En av våra styrkor är att så många av oss kommer från olika bakgrunder och har olika perspektiv. Vår möjlighet är att hitta bättre sätt att ansluta till och värdesätta varandra. Vi kommer inte alltid att få det rätt, men jag tror i grunden att detta är en resa som kommer att hjälpa till att definiera de bättre individer vi var och en kan bli.

Jag är engagerad i den här resan och jag ber dig att följa med mig.

Satya

Källa: Geekwire