Microsoft dąży do zwiększenia rekrutacji kobiet za pomocą premii dla kadry kierowniczej

Zmniejszenie liczby dziesiątek tysięcy byłych pracowników Nokia miało nieoczekiwany efekt uboczny polegający na zmniejszeniu odsetka kobiet zatrudnionych w Microsoft z 26.8 procent pracowników firmy do 25.8 procent na dzień 30 września 2016 r.

Pozostałe statystyki Microsoft dotyczące różnorodności nie wyglądały dużo lepiej, a odsetek pracowników Afroamerykanów/Czarnoskórych i Latynosów/Latynosów odnotował „bardzo skromny wzrost” wynoszący od 0.2 do 3.7 procent całkowitej siły roboczej Microsoftu i od 0.1 do 5.5 procent pracowników. odpowiednio.

„Niewielkie korzyści dla osób kolorowych — są tak niewielkie, że naprawdę chcę, aby się poprawiły” — powiedziała Gwen Houston, dyrektor ds. różnorodności i integracji w firmie. „To obszar, w którym jestem naprawdę zaangażowany”.

Dyrektor generalny Satya Nadella uczynił różnorodność kluczowym priorytetem dla firmy i oczekuje się, że przedstawi szczegółowo plan, dzięki któremu cele związane z różnorodnością staną się jednym z czynników wpływających na to, czy kadra kierownicza wyższego szczebla otrzyma pełne roczne premie, powiedział Houston.

Oprócz powiązania celów związanych z różnorodnością z premiami, Microsoft podejmuje szereg inicjatyw, aby rozwiązać ten problem.

Microsoft dodał pracowników zasobów ludzkich z doświadczeniem w zakresie różnorodności, a Nadella sfinansował potrojenie programu stażowego o nazwie Explorer dla studentów pierwszego i drugiego roku studiów zainteresowanych technologią, powiedział Houston. Firma prowadzi również grupy fokusowe w kilku miastach USA z niedostatecznie reprezentowanymi grupami, aby zapytać uczestników, co motywowałoby ich do wyboru kariery w technologii. Wyniki zostaną wykorzystane do udoskonalenia kampanii reklamowych i rekrutacyjnych.

Houston powiedziała, że ​​zachęca ją wzrost liczby kobiet na stanowiskach technicznych i kierowniczych, a także ostatnie trendy w zatrudnianiu.

Liczba nowo zatrudnionych kobiet i mniejszości rasowych wzrosła, przy czym kobiety stanowiły w tym roku 27.7 procent nowych pracowników i 21.7 procent zatrudnionych na stanowiskach technicznych. Spośród nowych pracowników 6.6 procent stanowili Afroamerykanie/czarni, a 7 procent to Latynosi/Latynosi.

Niektórzy mogą kwestionować korzyści płynące z włożenia tak dużego wysiłku w różnorodność siły roboczej, ale kilka badań wykazało, że zróżnicowana siła robocza może mieć znaczący wpływ na wynik finansowy i wartość dla akcjonariuszy.

Badanie przeprowadzone w 2013 r. przez nowojorskie Centrum Innowacji Talentów (CTI), obejmujące na przykład ponad 40 studiów przypadków i 1,800 ankiet wśród pracowników, wykazało, że firmy notowane na giełdzie, charakteryzujące się większą różnorodnością rasową i płciową, miały o 45 procent większe prawdopodobieństwo niż te, które nie miały zwiększył udział w rynku w ubiegłym roku i 70 procent bardziej prawdopodobne, że zdobył nowy rynek. Gdy zespoły miały jednego lub więcej członków, którzy reprezentowali docelowego użytkownika końcowego, cały zespół miał aż o 158% większe prawdopodobieństwo zrozumienia tego docelowego użytkownika końcowego i wprowadzenia odpowiednich innowacji.

Inne badanie Amerykańskiego Towarzystwa Socjologicznego wykazało, że na każdy 1% wzrost wskaźnika zróżnicowania płciowego i etnicznego wśród siły roboczej powoduje odpowiednio 3 i 9-procentowy wzrost przychodów ze sprzedaży.

„Różnorodność i integracja to coś, co musisz zakorzenić, musisz ciągle mówić o wartości biznesowej, musisz ciągle mówić o wpływie” – powiedział Houston. „To właśnie robiła Satya. Oczywiście mamy więcej do zrobienia”.