35 tekoälyn rekrytointitilastot työnantajille ja ehdokkaille

Rekrytointi on yksi yrityksen tärkeimmistä asioista. The tekoälyn nousu mahdollisuus tehdä siitä tehokkaampi, vähemmän puolueellinen ja leikata henkilöstökustannuksia. Se ei kuitenkaan ole huoletonta.

Nämä tekoälyn rekrytointitilastot tutkivat omaksumisastetta, tekoälyn eri soveltamistapoja, julkisia ja yritysten asenteita ja mitä tulevaisuus voisi tuoda tekoälyn aikakaudella.

Tekoälyn rekrytointitilastot: suosituimmat

Nämä ovat tärkeimpiä tekoälyn rekrytointitilastoja, jotka kaikkien pitäisi tietää vuonna 2023.

• 88 % yrityksistä maailmanlaajuisesti käyttää jotakin tekoälyteknologiaa HR:ssä, mukaan lukien rekrytointi.
• Noin 79 % rekrytoijista uskoo, että tekoäly on tarpeeksi kehittynyt tekemään täydellisiä rekrytointi- ja irtisanomispäätöksiä.
• 95 % rekrytoijista uskoo, että tekoäly voisi olla hyödyllinen hakuprosessissa.
• Maailmanlaajuinen tekoälyn rekrytointimarkkina saavuttaa 590.5 miljoonan dollarin 2023 loppuun mennessä.
• Vuoteen 2030 mennessä maailmanlaajuisten tekoälyn rekrytointimarkkinoiden odotetaan nousevan 942.3 miljoonaan dollariin.
• 35 % rekrytoijista uskoo, että tekoäly voisi jättää huomioimatta ainutlaatuiset ja epätavalliset lahjakkuudet.

Tekoälyn käyttöönotto ja käyttö rekrytointiin

Seuraavat tekoälyn rekrytointitilastot tarkastelevat HR:n ja rekrytoinnin tekoälyautomaation nykyistä ja nousevaa maisemaa.

1. 88 % yrityksistä maailmanlaajuisesti käyttää jotakin tekoälyteknologiaa HR:ssä, mukaan lukien rekrytointi.

(Lähteet: Mercer 1, 2, The Guardian)

Kiina on asettanut riman, sillä 100 % suurimmista yrityksistä käyttää jonkinasteista tekoälyä ja automaatiota HR:ssä, mukaan lukien jotkin rekrytointitehtävät. Yhdysvallat on jäljessä, sillä 83 prosenttia yrityksistä tekee samoin. Australiassa kolmannes yrityksistä käyttää tällä hetkellä tekoälytyökaluja rekrytoinnissa.

Kaiken kaikkiaan noin 88 % globaaleista yrityksistä on ottanut tekoälyn käyttöön HR:ssä.

2. 41 % käyttää AI-chatbotteja vuorovaikutukseen ehdokkaiden kanssa rekrytoinnin aikana.

(Lähde: Mercer 2)

Yllä mainituista tekoälyn ottaneista yrityksistä 41 % käyttää AI-chatbotteja osana rekrytointiprosessia. Esimerkiksi vastaaminen ehdokaskyselyihin tai kyselylomakkeiden täyttäminen. 40 % käyttää tekoälyä myös ehdokkaiden seulomiseen ja arvioimiseen.

3. 44 % käyttää tekoälyä suodattaakseen parhaat ehdokkaat Internetistä saatavien tietojen, kuten sosiaalisen median profiilien, perusteella.

(Lähde: Mercer 2)

Vaikka käytäntö ehdokkaiden sosiaalisen median profiilien katselemisesta on jonkin verran kiistanalaista, monet yritykset käyttävät tekoälyä tunnistaakseen parhaat ehdokkaat heidän digitaalisen jalanjäljensä perusteella.

Kannattajat sanovat, että kyse on yhtä paljon positiivisten piirteiden etsimisestä kuin vanhoista yliopistojuhlakuvista.

4. Varhaisten tekoälyn rekrytointikäyttäjien kustannukset seulontahakijaa kohti ovat laskeneet 75 %.

(Lähde: Ideal)

Ei ole yllätys, että hakijoiden seulonnan kustannukset alenevat jopa 75 %, ei ole yllätys, että tekoälyn rekrytointiohjelmistot kasvavat nopeasti. Samat tiedot osoittavat, että liikevaihto työntekijää kohden kasvoi 4 % ja vaihtuvuus laski 35 % sopivampien ehdokkaiden palkkaamisen vuoksi.

5. Tekoälyn ottaminen käyttöön rekrytoinnissa onnistuu parhaiten HR:n ja IT:n tiiviissä yhteistyössä.

(Lähde: Gartner – AI in HR)

Niistä yrityksistä, jotka ottivat menestyksekkäästi käyttöön tekoälyn HR-tehtäviin, kuten rekrytointiin, 41 % mainitsee tiiviin yhteistyön HR:n ja IT:n välillä yhtenä tärkeimmistä syistä, miksi se toimi.

Sillä välin 35 % viittasi siihen, että tekoälyllä on riittävästi tietoa, ja 32 % mainitsi hyvin muotoillun strategian.

6. Hilton lyhensi avoimien työpaikkojen täyttämiseen kuluvaa aikaa 90 %.

(Lähde: Recruiting Daily)

Hilton otti tekoälytekniikan käyttöön palkkausprosessissaan optimoidakseen korkean tason kykyjen hankkimisen. Ohjelmisto analysoi henkilökohtaisia ​​hakijoiden tietoja ja niihin liittyviä tietoja ja paransi rekrytointiastetta 40 %. Vaikuttavin oli avoimien paikkojen vaihtoaikojen väheneminen 90 %.

Tekoälyn rekrytointitilastot markkinoita ja rahoitusta varten

Kuinka suuret tekoälyn rekrytointimarkkinat ovat ja mitä muut taloudelliset tiedot voivat kertoa tästä kasvavasta teknologiasta? Nämä AI tilastot on vastaus.

7. Globaalit tekoälyn rekrytointimarkkinat saavuttavat 590.5 miljoonan dollarin vuoden 2023 loppuun mennessä.

(Lähde: Market Research Future)

Vuonna 2022 tekoälyn rekrytointimarkkinoiden koko oli 540.4 miljoonaa dollaria. Sen ennustetaan nousevan 590.5 miljoonaan dollariin vuoden 2023 loppuun mennessä. Kyky automatisoida kykyjen seulonta, säästää aikaa ja leikata kustannuksia ovat kaikki keskeisiä tekijöitä tekoälyn rekrytoinnin kasvussa.

8. Yritysyritykset käyttävät eniten budjetista tekoälyn rekrytointiin.

(Lähde: Statista – AI Recruitment Budget)

Tekoälyrekrytointityökaluille budjetteja maailmanlaajuisesti osoittavien yritysten osuutta johtavat yritykset (40.5 %), pienet ja keskisuuret yritykset (35.5 %) ja keskisuuret yritykset (24 %).

9. HR-teknologia, mukaan lukien tekoäly, on HR-johtajien tärkein investointiprioriteetti vuonna 2023.

(Lähde: Gartner – HR Investment)

Lähes puolet (46 %) HR-johtajista sanoo, että uusi teknologia on tärkein investointiprioriteetti vuonna 2023. Tämä sisältää tekoälyyn perustuvat rekrytointi- ja seulontaominaisuudet sekä ehdokassuhteiden hallintaympäristöt.

Toinen prioriteetti on yleiset henkilöstö- ja rekrytointialoitteet, kuten osaajapulan ratkaiseminen ja rekrytointiteknologiat.

10. Vuoteen 2030 mennessä maailmanlaajuisten tekoälyn rekrytointimarkkinoiden odotetaan nousevan 942.3 miljoonaan dollariin.

(Lähde: Market Research Future)

Yhdistetyn vuotuisen kasvun (CAGR) ollessa 6.9 % vuosina 2023-2030 markkinoiden odotetaan kasvavan 590.5 miljoonasta dollarista yli 940 miljoonaan dollariin.

Yritysliiketoiminnan osuus sekä suurin kasvu että kaiken kaikkiaan suurin markkinaosuus tällä ajanjaksolla on 275.2 miljoonaa dollaria. Pankki-, rahoitus- ja vakuutussektorin, terveydenhuollon, koulutuksen sekä IT- ja televiestintäsektorin odotetaan ylittävän 130 miljoonaa dollaria.

11. Aasian ja Tyynenmeren alue johtaa maailmanlaajuisia tekoälyn rekrytointimarkkinoita vuonna 2030.

(Lähde: Market Research Future)

Vuoteen 2023 mennessä Kiinan johtama Aasian ja Tyynenmeren alue on tekoälyn rekrytoinnin markkinajohtaja, ja se on lähellä 400 miljoonaa dollaria. Seuraa Pohjois-Amerikka, jonka osuus markkina-arvosta on 323.2 miljoonaa dollaria.

12. Pohjois-Amerikka leikkasi eniten kustannuksia tekoälyrekrytoinnin avulla vuonna 2022.

(Lähde: Market Research Future)

Pohjois-Amerikka pystyi leikkaamaan rekrytointikustannuksia 40 % vuonna 2022 käyttämällä tekoälyä. Eurooppa seurasi 36 prosentin vähennyksellä ja Aasian ja Tyynenmeren alue 25 prosentilla. Tämä johtuu siitä, että tekoälyn rekrytointijohtaja Kiina oli jo saavuttanut valtavia kustannussäästöjä aikaisempina vuosina.

Muu maailma säästää yhteensä 20 prosenttia.

Asenteet tekoälyn rekrytointitilastoja kohtaan

Nämä tilastot selvittävät, miten yleisö, työntekijät ja rekrytoijat suhtautuvat tekoälyn käyttöön.

13. Tekoälyä pidetään kannattavana ratkaisuna nykyisen rekrytoinnin tehottomuuden vuoksi.

(Lähde: Greenhouse)

Tyypillisesti 45 % on hylännyt työt huonojen haastattelujen jälkeen, ja 46 % uusista työntekijöistä ei täytä standardeja. Tämä on yksi syy, miksi tekoäly auttaa rekrytointiprosessissa, ja se nähdään kaikenkokoisten yritysten tutkimisen arvoisena ratkaisuna.

14. 86.1 % rekrytoijista uskoo, että ATS-koneoppimisen käyttö nopeuttaa rekrytointiprosessia.

(Lähde: GetApp)

ATS käyttää tekoälyn alakenttää, joka tunnetaan nimellä koneoppiminen ja joka pystyy käsittelemään suuria määriä dataa. Tämän jättäminen ihmisille vie huomattavasti aikaa, mutta suurin osa tekoälyä käyttävistä rekrytoijista uskoo, että se nopeuttaa prosessia huomattavasti.

15. Yli 78 % sanoo, että se parantaa palkattujen ehdokkaiden laatua.

(Lähteet: GetApp, McKinsey)

Viime kädessä rekrytoinnissa on kyse parhaan ehdokkaan löytämisestä tehtävään. Suurin osa tekoälyä käyttävistä sanoo, että se todella auttaa heitä palkkaamaan laadukkaamman ehdokkaan.

Tekoäly pystyy vähentämään rekrytoijan subjektiivista mielipidettä ansioluettelosta, koska tekoälyalgoritmit huomioivat vain tekijöitä, jotka parantavat ennustetarkkuutta. Se ottaa hakijan nimen, kokemuksen, pätevyyden ja henkilökohtaiset lausunnot ja valitsee vain ne, jotka sen tietojen mukaan todennäköisimmin vastaavat korkeaa suoritustasoa työssä.

16. Noin 79 % rekrytoijista uskoo, että tekoäly on tarpeeksi kehittynyt tekemään täydellisiä rekrytointi- ja irtisanomispäätöksiä, mutta ehdokkaat ovat eri mieltä.

(Lähde: Tidio)

Yli 10,000 79 rekrytoijalta saatujen tutkimustietojen perusteella XNUMX % uskoo tekoälyteknologian kehittyvän siihen pisteeseen, jossa se ei vain seulo ehdokkaita, vaan tekee palkkaamis- ja irtisanomispäätökset pienellä ihmisen panoksella.

Sitä vastoin ehdokkaat itse pitävät tätä epätodennäköisempänä. Vain 43 % on samaa mieltä rekrytoijien kanssa. Lisäksi 69 prosenttia hakijoista ei suostuisi siihen, että tekoäly yksin tekisi päätöksen heidän palkkaamisestaan.

17. 63 % rekrytoijista uskoo, että seulontaehdokkaat voidaan korvata tekoälyllä.

(Lähde: Statista DemandSagen kautta)

Tällä hetkellä rekrytoijat uskovat, että alue, jolla tekoäly voisi tällä hetkellä eniten korvata perinteisen rekrytoinnin, on ehdokkaiden seulonta (63 %). Tätä seuraavat hakijan etsintä eri alustoilta (56 %), työnkuvausten laatiminen (64 %) ja alustavien haastattelujen tekeminen (37 %). Rekrytointi voisi liittyä luetteloon AI työpaikkojen menetyksiä?

18. 41 % amerikkalaisista aikuisista vastustaa tekoälyä työhakemusten tarkistamista.

(Lähde: Pew Research – AI Hiring)

Vaikka yhä useammat hakijat vastustavat tekoälyä lopullisen palkkauspäätöksen tekemistä, vankka 41 % vastustaa myös tekoälyn työhakemusten tarkistamista. Vain 28 prosenttia kannattaa, kun taas 30 prosenttia ei ole varma.

19. Suurin osa rekrytoijista uskoo, että tekoäly voisi olla hyödyllinen ehdokkaiden hakuprosessille.

(Lähde: Tidio)

95 % HR-vastaajista uskoo, että tekoäly voisi auttaa ehdokkaita hakuprosessin aikana. Esimerkiksi chatbottien käyttäminen kyselyihin vastaamiseen tai heidän ohjaamiseen prosessin läpi.

20. 68 % rekrytoijista uskoo, että tekoäly auttaa poistamaan inhimilliset ennakkoluulot prosessista.

(Lähde: Tidio)

Koska tietoisuus tahattomista puolueellisuudesta rekrytoinnin aikana kasvaa, lähes 70 % rekrytoijista uskoo, että tekoäly voi poistaa nämä ongelmat ja tehdä rekrytoinnista oikeudenmukaisempaa. Loppujen lopuksi, jos ihminen ei tee päätöstä, hänen ennakkoluulonsa eivät voi muuttaa tulosta.

Ihmisten osallistumisen puute herättää kuitenkin edelleen huolta.

21. Kuitenkin vain 2 viidestä sanoo, että heidän tekoälytoimittajansa ovat selvillä siitä, kuinka heidän työkalunsa ehkäisevät tai välttävät ennakkoluuloja.

(Lähde: Talent Insight)

Huolimatta useimpien positiivisista näkymistä, 59 % yrityksistä, jotka ovat ostaneet tekoälytyökaluja myyjiltä, ​​sanoo, että nämä toimittajat eivät ole läpinäkyviä toimenpiteistä, jotka on toteutettu syrjinnän tai ennakkoluulojen estämiseksi.

22. 20 % mustista amerikkalaisista uskoo, että tekoälyn värvääminen itse asiassa pahentaa rotujakoa.

(Lähde: Pew Research – AI Racial Bias)

Vaikka suurin osa kaikista tutkituista etnisistä ryhmistä uskoo, että tekoälyn rekrytointi vähentää ihmisten ennakkoluuloja, 20 % mustista vastaajista uskoo aktiivisesti sen pahentavan asioita.

Kun mukaan otetaan ne 32 %, jotka ajattelevat, ettei sillä ole vaikutusta, yli puolet mustista amerikkalaisista aikuisista suhtautuu skeptisesti tekoälyn poistamiseen rotuun perustuvasta puolueellisuudesta.

Toisaalta aasialaiset amerikkalaiset muodostavat suurimman prosenttiosuuden (64 %) kaikista etnisistä ryhmistä, jotka uskovat tekoälyn auttavan vähentämään rodullista ennakkoluulottomuutta.

23. Yhä useammat amerikkalaiset ovat sitä mieltä, että tekoäly tekisi huonoa työtä havaitessaan ehdokkaan sosiaalisen sopivuuden.

(Lähde: Pew Research – AI Hiring)

Kyselyyn vastaajat uskovat, että tekoäly olisi ihmisiä huonompi tunnistamaan ehdokkaan sosiaalista sopivuutta. Eli ketkä hakijat toimisivat tai eivät toimisi hyvin työtovereidensa kanssa (43 % huonommin / 17 % paremmin).

24. Samoin 35 % rekrytoijista ajattelee, että tekoäly voisi jättää huomioimatta ainutlaatuiset ja epätavalliset lahjakkuudet.

(Lähde: Zippia)

Kaikki eivät sovi tyypilliseen muotoon, josta tulisi hyvä ehdokas, ja tekoäly ei ehkä pysty käyttämään ihmisten harkintaa, vaikka se pystyy paremmin suodattamaan suuria määriä ehdokkaita.

Tästä syystä ollaan huolissaan siitä, että erinomaiset mutta epätavalliset lahjakkuudet voivat lipsahtaa verkon läpi, koska "tietokone sanoo ei".

25. 67 % rekrytoijista uskoo, että ajan säästäminen on tekoälyn käytön tärkein etu.

(Lähde: Statista – AI Benefits) 

Mukaan 67% palkkaamisesta päättäjistä, Tekoälyn käytön tärkein etu rekrytointiin on ajan säästö. Lisäksi se voi löytää parhaat ehdokkaat, säästää rahaa ja poistaa ennakkoluuloja.

26. 22 % HR-työntekijöistä kokee välttämättömän inhimillisen vuorovaikutuksen menettäneen.

(Lähde: Mercer 2)

Kun monet yleiset HR- ja rekrytointitehtävät siirtyivät verkkoon ja olivat tekoälyautomaation alaisia, nykyiset työntekijät ilmaisivat huolensa siitä, että jotkut välttämättömät ihmisten vuorovaikutukset ovat kadonneet bot-vastausten ja tietokonepäätösten hyväksi.

Tämä viittaa pelkoon sieluttomasta työpaikasta ja mahdollisuudesta menettää ihmiskeskustelun hyödyt, jotka voivat suodattaa hyvät ehdokkaat väärin.

27. Brittiläiset työntekijät haluavat täydellistä tietoa tekoälystä rekrytoinnissa eikä tekoälyn työhaastatteluja.

(Lähde: Total Jobs)

Yli 2,000 72 brittiläiselle työntekijälle tehty tutkimus tekoälyn käytöstä rekrytointiprosessissa osoittaa myönteistä asennetta. Varoituksena on kuitenkin se, että 86 prosenttia uskoo, että teknologian käytön täydellinen paljastaminen pitäisi olla pakollista. Lisäksi XNUMX % sanoo, että he eivät tue tekoälyä työhaastattelujen suorittamista perinteisten kasvokkain tapahtuvien haastattelujen sijaan.

28. Vain 3 % yliopistosuhteiden ja rekrytoinnin (URR) ammattilaisista aikoo käyttää tekoälyä.

(Lähde: National Association of Colleges and Employers)

Skeptisyys on paljon suurempi tietyillä työvoiman sektoreilla. Esimerkiksi vain 25 % URR-työnantajista sanoo käyttävänsä tekoälyä rekrytointiin. Lisäksi vain 3 % aikoo käyttää tekoälyä ensi vuonna.

Niistä, jotka käyttivät tekoälyä rekrytointiin, se oli vain auttamaan sähköpostien kirjoittamisessa hakijoille ja tarkentamaan haastattelukysymyksiä. Tekoäly ei tehnyt päätöksiä palkkaamisesta.

29 vanhempaa HR-ammattilaista uskoo, että tekoälyn oikea käyttöönotto kestää kolme vuotta.

(Lähde: People Management)

Tutkimukseen osallistuneista 600 brittiläisestä henkilöstöpäälliköstä ja -johtajasta suurin osa näki tekoälystä hyötyjä. Kuitenkin 40 % sanoi, että kestää vähintään 3 vuotta, ennen kuin heidän yrityksensä valmistautuisivat tämän teknologian vaikutuksiin.

Yleisiä huolenaiheita olivat liiallinen riippuvuus tekoälystä sekä turvallisuus ja yksityisyys.

Tekoälyn rekrytointitutkimus ja tulevaisuus

Näissä tekoälyn rekrytointitilastoissa ja faktoissa tarkastellaan tulevaisuutta varten uusimmat tutkimukset ja tärkeät havainnot.

30. Tekoäly voisi vähentää sukupuoli- ja muita ennakkoluuloja rooleihin, kuten poliisipäällikkö.

(Lähde: Stanford)

Kun rekrytoijat palkkasivat poliisipäällikön rooliin, enemmistö valitsi miehet ilman korkeakoulututkintoa korkeakoulututkinnon suorittaneiden naisten sijaan, koska heidän mielestään miehillä oli enemmän "katuälyä". Kuitenkin, kun samoille hakemuksille annettiin naisten nimiä, rekrytoijat valitsivat silti miehet, koska heillä oli korkeakoulututkinnot.

Tutkimuksessa ehdotettiin, että tekoäly välttäisi tätä sukupuoleen perustuvaa harhaa ja valitsee vain ne ehdokkaat, jotka ovat laillisesti sopivia rooliin.

31. Tekoäly on parempi valitsemaan ehdokkaita yritysten hallitukseen.

(Lähde: Harvard Business Review)

Tekoäly on osoittautunut arvokkaaksi työkaluksi yritysten hallinnossa, erityisesti hallituksen jäsenten valinnassa. Fisher College of Businessin tutkimuksessa havaittiin, että perinteiset hallitusvalinnat olivat todennäköisemmin miehiä, joilla on suuria verkostoja ja useita johtajia.

Sitä vastoin tekoälyalgoritmi valitsi levyt, jotka olivat monipuolisempia sukupuolen, taustan ja kokemuksen suhteen. Johtajat, jotka eivät kuulu "vanhojen poikien kerhoon" ja tulevat eri taustoista, pystyvät paremmin seuraamaan johtamista ja tarjoamaan arvokkaita näkemyksiä yrityspolitiikasta, joka yleensä jää huomiotta.

32. Huono tekoälykoulutus voi johtaa huonoihin rekrytointituloksiin.

(Lähde: BBC News)

Tietenkin tekoälyrekrytointityökalu on vain niin hyvä kuin data, jonka perusteella se on koulutettu, vaikka se voisi oppia siitä nopeammin ja tarkemmin ihmisiä.

Vuonna 2018 Amazonin käyttämä palkkaustyökalu todettiin puolueelliseksi, koska sen algoritmi suosi miesehdokkaita. Tämä johtui siitä, että suurin osa hakijoista oli miehiä ja tekoäly oletti, että miehet olivat sopivampia, ja he alensivat hitaasti naisehdokkaita, jotka olivat yhtä sopivia paperilla.

33. Mutta tekoälyn harhaa voidaan lieventää, jotta saadaan parempia tuloksia kuin ihmisillä.

(Lähde: Artificial Intelligence Review)

Vuonna 2022 tehdyssä tutkimuksessa havaittiin, että hyvin suunniteltu tekoäly tehostaa rekrytointia, täyttää tehtävät nopeammin ja ennustaa, että hakijat palkataan todennäköisemmin haastatteluprosessin jälkeen.

Tutkimuksessa havaittiin myös, että tekoäly oli ihmisiä parempi palkkaamaan ihmisiä, jotka menestyisivät yrityksessä pitkällä aikavälillä.

Lisäksi tekoälyn rekrytointi tuotti monipuolisempaa palkkaa kuin ihmiset, joita vaivaavat sisäiset ennakkoluulot.

34. Tekoäly voi opastaa sinua parhaiten hakemaan työpaikkailmoituksia.

(Lähde: Financial Times)

Rekrytointialan tekoäly ei ole vain rekrytoijan puolella. Teknologia, kuten työnhakukone Adzuna, käyttää tekoälyä valmistaakseen sinut valitsemaasi rooliin.

Se luo osuvia haastattelukysymyksiä, joten voit kertoa ennen hakemista, kuinka valmistautunut tai sopiva olet.

35. AI voi räätälöidä CV:si tiettyihin töihin.

(Lähde: Kickresume)

Uusia tekoälytyökaluja ilmestyy joka päivä, jotta hakijat voivat laatia CV:nsä tiettyihin rooleihin. Näitä ovat Skillroads, Kickresume ja Rezi.

CV-skannaussulkua, joka suodattaa ehdokkaat (ehkä jopa hyvät) keskeisten termien perusteella, käytetään nyt rekrytoijia vastaan.

Yhteenveto

Näistä tekoälyn rekrytointitilastoista ei ole epäilystäkään siitä, että teknologia voi auttaa tehostamaan monia rekrytoinnin näkökohtia. Ehdokkaiden ja yleisön keskuudessa on kuitenkin enemmän huolia kuin rekrytoijat ja yritykset itse.

Tällaisten työkalujen markkinoiden odotetaan kuitenkin kasvavan edelleen huomattavasti seuraavan vuosikymmenen aikana. Tänä aikana tekoälystä tulee todennäköisesti paljon tarkempi ja asenteet voivat muuttua.

Lähteet

1. Mercer 1
2. Mercer 2
3. Guardian
4. Ihanteellinen
5. Gartner – AI in HR
6. Rekrytointi päivittäin
7. Markkinatutkimuksen tulevaisuus
8. Statista – tekoälyn rekrytointibudjetti
9. Gartner – HR Investment
10. kasvihuone
11. Hanki sovellus
12. McKinsey
13. Tydius
14. Tilastot DemandSagen kautta
15. Pew Research – tekoälyn palkkaaminen
16. Talent Insight
17. Pew Research – AI Racial Bias
18. Zippia
19. Statista – AI-edut
20. Totaljobs
21. Kansallinen korkeakoulujen ja työnantajien liitto
22. Ihmisten hallinta
23. Stanford
24. Harvard Business Review
25. BBC News
26. Tekoälyn katsaus
27. Financial Times
28. kickresume