Microsoft sigter mod at øge rekrutteringen af ​​kvinder med bonusincitamenter til direktører

Nedskæringen af ​​titusindvis af tidligere Nokia-medarbejdere havde en uventet bivirkning med at reducere procentdelen af ​​kvindelige Microsoft-ansatte fra 26.8 procent af virksomhedens arbejdsstyrke til 25.8 procent pr. 30. september 2016.

Resten af ​​Microsofts mangfoldighedsstatistikker så ikke meget bedre ud, idet procentdelen af ​​afroamerikanske/sort- og latinamerikanske/latino-ansatte oplevede "meget beskedne gevinster" på 0.2 procent til 3.7 procent af Microsofts samlede arbejdsstyrke og 0.1 procent til 5.5 procent af medarbejderne, henholdsvis.

"De beskedne gevinster for farvede mennesker - de er så små, at jeg virkelig ønsker at se dem blive bedre," sagde Gwen Houston, virksomhedens chef for mangfoldighed og inklusion. "Det er et fokusområde, som jeg virkelig er dedikeret til."

CEO Satya Nadella har gjort diversitet til en nøgleprioritet for virksomheden og forventes at detaljere en plan for at gøre diversitetsmål til en af ​​faktorerne i, om ledende medarbejdere får deres fulde årlige bonusser, sagde Houston.

Udover at knytte diversitetsmål til bonusser har Microsoft en række initiativer til at løse problemet.

Microsoft har tilføjet medarbejdere med menneskelige ressourcer med erfaring inden for mangfoldighed, og Nadella finansierede tredoblingen af ​​et praktikprogram kaldet Explorer for førsteårsstuderende og andre studerende, der er interesseret i teknologi, sagde Houston. Virksomheden kører også fokusgrupper i flere amerikanske byer med underrepræsenterede grupper for at spørge deltagerne, hvad der ville motivere dem til at vælge en karriere inden for teknologi. Resultaterne vil blive brugt til at forbedre annoncerings- og rekrutteringskampagner.

Houston sagde, at hun er opmuntret af en stigning i kvinder i tekniske og ledende stillinger, såvel som i de seneste ansættelsestendenser.

Nyansættelser af kvinder og raceminoriteter er steget, hvor kvinder nu repræsenterede 27.7 procent af nyansættelserne i år og 21.7 procent af dem, der blev ansat til tekniske job. Af de nye medarbejdere var 6.6 procent afroamerikanere/sort og 7 procent latinamerikanere/latinoer.

Nogle vil måske stille spørgsmålstegn ved fordelene ved at bruge så mange kræfter på arbejdsstyrkens mangfoldighed, men det har flere undersøgelser vist en mangfoldig arbejdsstyrke kan have en betydelig indflydelse på bundlinjen og aktionærværdien.

En undersøgelse fra 2013 foretaget af det New York-baserede Center for Talent Innovation (CTI), som f.eks. involverede mere end 40 casestudier og 1,800 medarbejderundersøgelser, viste, at børsnoterede virksomheder med mere race- og kønsdiversitet var 45 procent mere tilbøjelige end dem uden at have. udvidet markedsandel i det seneste år og 70 procent større sandsynlighed for at have erobret et nyt marked. Når teams havde et eller flere medlemmer, der repræsenterede en målslutbruger, var hele teamet så meget som 158 procent mere tilbøjeligt til at forstå den pågældende målslutbruger og innovere i overensstemmelse hermed.

En anden undersøgelse fra American Sociological Association viste, at for hver stigning på 1 procent i antallet af kønsdiversitet og etnisk mangfoldighed i en arbejdsstyrke er der en stigning på henholdsvis 3 og 9 procent i salgsindtægter.

"Mangfoldighed og inklusion er noget, du er nødt til at forankre, du er nødt til at blive ved med at tale om forretningsværdien, du er nødt til at blive ved med at tale om virkningen," sagde Houston. "Det er, hvad Satya har gjort. Vi har selvfølgelig mere at lave."