Microsoft provádí změny v HR v reakci na obvinění ze sexuálního obtěžování

Se sexuálním obtěžováním a diskriminací se můžeme setkat téměř v každé společnosti, která zaměstnává lidi, a Microsoft není výjimkou.

V reakci na zprávy o sexuálním obtěžování ve firmě vydal Satya Nadella ze společnosti Microsoft zprávu slibující změnu v organizaci.

Firma především přepracuje své personální postupy, aby zajistila větší transparentnost očekávaných výsledků, takže rozhodnutí HR manažera budou spadat do přísného souboru pokynů. Jakákoli odchylka bude muset být schválena CVP. Společnost Microsoft také vytvoří tým pro podporu zaměstnanců, který svým zaměstnancům pomůže orientovat se v procesu nahlašování jakékoli formy pochybení a přeorganizuje svá vyšetřování pod tým pro podnikové, externí a právní záležitosti. Pro rychlejší řešení sporů bude přidáno více vyšetřovatelů.

Úplné znění memoranda je uvedeno níže:

Dnes chci mluvit o něčem, na čem každému z nás hluboce záleží: o naší kultuře. Těm, kteří zahájili tento rozhovor sdílením vašich příběhů – děkujeme. Ostatním nedostatečně zastoupeným skupinám a všem, kdo řekli, že mají vztah k těmto zkušenostem, slyším i vás. Jsem zklamán, když slyším o jakémkoli chování na našem pracovišti, které nedosahuje rozmanité a inkluzivní kultury, kterou se snažíme vytvořit. Ale povzbuzuje mě, že se lidé cítí zmocněni promluvit a požadovat změnu. Chci, abychom se všichni poučili a jednali na základě této zpětné vazby.

Oceňuji také hrdost na Microsoft, kterou mnozí z vás sdíleli, stejně jako pozitivní příběhy kolegů, kteří vám byli oporou ve vaší kariéře a životě. Proto je aktuální rozhovor tak důležitý. Každý z nás má svou roli při odstraňování propasti mezi kulturou, kterou hledáme, a každodenní realitou, kterou zažíváme. Nakonec je to důležité pro nás všechny jako jednotlivce. A jako společnost, jejímž posláním je umožnit každému člověku a každé organizaci na planetě dosáhnout více, je to zásadní pro náš společný úspěch.

Oceňuji, že vedení v této oblasti musí začít od vrcholu. Musí také zahrnovat činy a ne jen slova. Jako Senior Leadership Team jsme se snažili uplatnit vlastní růstové myšlení, naslouchat a učit se z průběžné zpětné vazby a používat toto učení k provádění nových kroků. Toto je cesta – není to jednoduchý problém, který kdy vyřeší rozhodnutí, která oznámíme během jediného dne –, ale chci se s vámi podělit o několik konkrétních kroků, které jsme se rozhodli podniknout, abychom urychlili náš pokrok.

Naše vzájemná očekávání: Nejprve se všichni sejdeme jako týmy napříč společností, abychom se lépe zakotvili ve společné sadě očekávání. V posledních letech jsme vytvořili Standardy obchodního chování a zavedli nástroje a školení týkající se principů vedení, inkluzivního chování a nevědomé zaujatosti. Ale jedno ponaučení z nedávných rozhovorů je, že musíme udělat víc. Vytvoříme nový obsah a do konce kalendářního roku se všichni zúčastníme tohoto rozhovoru. Každý z nás musí rozumět chování, které je zakázáno zákonem nebo zásadami, a co je stejně důležité, chování potřebnému pro respektující pracoviště, ke kterému jsme se zavázali. Náš čas v práci nemůže být mělký, pokud jde o závazky, které si navzájem dáváme. Žádný obchodní ani produktový úspěch nemůže nahradit lidskou důstojnost a základní slušnost, s jakou se k sobě chováme. Empatii, kterou si vypěstujeme, abychom se navzájem viděli pro to, kdo jsme, odkud pocházíme a jak se navzájem cítíme, když spolupracujeme, je to, co si budeme nejvíce vážit a na co budeme vzpomínat. Buďme vůči sobě zodpovědní na základě tohoto vyššího standardu.

Naše očekávání pro manažery: Každý z našich více než 16,000 20 manažerů musí být efektivním šampionem kultury, který se věnuje zlepšování zkušeností našich zaměstnanců. Abychom pomohli, poskytneme manažerům další podporu, částečně zavedením požadovaného manažerského vzdělávacího programu ve fiskálním roce XNUMX, který zahrnuje nástroje a zdroje pro vedení různorodých týmů a další aktivaci naší kultury. Kromě toho se všichni naši manažeři připraví na proces odměňování vylepšeným školením, které zahrnuje pokyny k postupu a odměňování lidí za podporu naší priority inkluze. Pokud jste manažerem společnosti Microsoft, činíte vědomou volbu a odhodláte se zvednout ruku pro správu naší kultury. Přijměte odpovědnost a hrdost na tento závazek.

Vylepšený proces vyšetřování chování na pracovišti: Uvědomujeme si potřebu posílit způsob, jakým zpracováváme naše vyšetřování stížností na chování na pracovišti. Na tomto plánu v posledních měsících pracoval tým a my se okamžitě pohneme kupředu ve třech klíčových oblastech:

Za prvé, poskytneme další podporu a další informace zaměstnancům, kteří si stěžují na chování zaměstnanců. Přidáme HR profesionály, abychom posílili naši schopnost naslouchat, když se poprvé objeví problémy. HR také vytváří nový tým pro advokacii zaměstnanců, který se zaměří výhradně na pomoc zaměstnancům procházejícím vyšetřováním na pracovišti, včetně pomoci zaměstnancům porozumět procesu, provázet je vyšetřováním a po skončení vyšetřování sledovat zapojené zaměstnance.

Za druhé, zvýšíme naši schopnost provádět vyšetřování rychleji. V CELA soustředíme veškerá vyšetřování globálně týkající se závažných stížností na špatné chování související s prací. Do tohoto týmu přidáme vyšetřovatele, aby odpovídali benchmarkům, které jsme nedávno použili u jiných společností, s měřitelnými cíli zaměřenými na zkrácení střední doby vyšetřování na jeden měsíc nebo méně.

Za třetí, po vyšetřování budeme prosazovat konzistentnější disciplinární přístupy napříč společností. Uvědomujeme si, že je důležité nejen podnikat účinná opatření po vyšetřování, ale dělat tak důsledně v celé společnosti. Vypracujeme nové disciplinární směrnice pro celou společnost pro nevhodné chování související s prací. Po skončení vyšetřování poskytneme vedoucímu jak věcný závěr o zjištěních, tak rozsah očekávané disciplíny. V budoucnu již nebude manažer moci odchýlit se od doporučeného rozsahu bez souhlasu viceprezidenta společnosti.

Kromě toho, i když musíme zůstat citliví k obavám o soukromí, vytvoříme také větší transparentnost ohledně výsledků těchto vyšetřování. Po skončení procesu obdrží zaměstnanec, který vznesl obavy, informace o vyšetřování, včetně věcného závěru vyšetřování a minimálně obecné informace o disciplíně, která následovala. Počínaje fiskálním rokem 20 budeme také zveřejňovat, alespoň jednou ročně, informace napříč společností, takže všichni zaměstnanci budou mít více informací o druzích vznesených obav, o tom, jak často zjistíme porušení a o typech kázně, kterou jsme uvalili.

Větší odpovědnost a transparentnost: Přijmeme nové kroky, abychom každého pohnali k odpovědnosti za rozmanitost a začlenění. V minulém roce jsme zvýšili naše odhodlání s novou hlavní prioritou inkluze pro každého zaměstnance. Pokud nepomáháte vytvářet inkluzivní kulturu, budou ovlivněny vaše odměny, vaše kariérní dráha a možná i vaše zaměstnání. Dnes odměňování každého člena Senior Leadership Teamu zahrnuje prvek, který řeší diverzitu a inkluzi, a Senior Leadership Team hodnotí výkon v oblasti diverzity a inkluze jako součást svých rozhodnutí o odměnách pro všechny firemní viceprezidenty. Jako nový krok v letošním procesu odměňování rozšíříme tento přehled tak, aby se dostal ke všem našim vedoucím pracovníkům na úrovni generálního ředitele a výše.

Učiníme také další krok na podporu širší transparentnosti. V současné době zveřejňujeme roční mzdovou ekvivalenci a údaje o reprezentaci a všichni členové našeho Senior Leadership Teamu sdílejí své reprezentační cíle a pokrok. V budoucnu přidáme další transparentnost údajů do naší každoroční aktualizace zastoupení, včetně nových údajů o kariérním postupu.

A samozřejmě budeme i nadále naslouchat a spoléhat se na vedení a poznatky poskytované našimi skupinami pro zdroje zaměstnanců, abychom mohli stavět na již probíhajícím úsilí a rozvíjet nové iniciativy.

Dohromady věřím, že tyto nové kroky nás posunou dále a rychleji k vytvoření inkluzivní kultury, která si váží rozmanitosti a pomůže nám všem uplatňovat růstové myšlení, abychom se jeden od druhého učili. Ale nebudou to poslední kroky, které podnikneme. Pro každého z nás existuje určitá role. Každý z nás si může položit otázku: S čím mohu pomoci? Jak mohu projevit úctu a empatii svým kolegům? Jak mohu promluvit, když vidím neinkluzivní chování?

Jednou z našich silných stránek je, že tolik z nás pochází z různých prostředí a máme různé perspektivy. Naší příležitostí je najít lepší způsoby, jak se spojit a vzájemně si vážit. Ne vždy se nám to podaří, ale zásadně věřím, že toto je cesta, která pomůže definovat lepší jedince, kterými se každý může stát.

Jsem oddán této cestě a žádám vás, abyste se ke mně připojili.

Satya

Zdroj: geekwire