Microsoft đặt mục tiêu tăng cường tuyển dụng nữ với các ưu đãi thưởng cho giám đốc điều hành

Việc hàng chục nghìn nhân viên cũ của Nokia nghỉ việc có tác dụng phụ không mong muốn là giảm tỷ lệ nữ nhân viên Microsoft từ 26.8% lực lượng lao động của công ty xuống 25.8% vào ngày 30 tháng 2016 năm XNUMX.

Phần còn lại của số liệu thống kê về sự đa dạng của Microsoft không có vẻ tốt hơn, với tỷ lệ nhân viên người Mỹ gốc Phi / Da đen và gốc Tây Ban Nha / Latino thấy "mức tăng rất khiêm tốn" từ 0.2% đến 3.7% tổng số lao động của Microsoft và 0.1% đến 5.5% nhân viên, tương ứng.

Gwen Houston, giám đốc đa dạng và hòa nhập của công ty cho biết: “Mức tăng khiêm tốn đối với người da màu - đó là quá nhỏ, tôi thực sự muốn thấy họ cải thiện. “Đó là một lĩnh vực trọng tâm mà tôi thực sự cam kết.”

Giám đốc điều hành Satya Nadella đã coi sự đa dạng trở thành ưu tiên hàng đầu của công ty và dự kiến ​​sẽ lên kế hoạch chi tiết để biến mục tiêu đa dạng trở thành một trong những yếu tố quyết định liệu các giám đốc điều hành cấp cao có nhận được đầy đủ tiền thưởng hàng năm hay không, Houston cho biết.

Bên cạnh việc gắn mục tiêu đa dạng với tiền thưởng, Microsoft còn có một số sáng kiến ​​để giải quyết vấn đề này.

Microsoft đã bổ sung thêm các nhân viên nguồn nhân lực có kinh nghiệm về sự đa dạng và Nadella đã tài trợ cho chương trình thực tập có tên Explorer dành cho sinh viên năm nhất và sinh viên năm thứ hai quan tâm đến công nghệ tăng gấp ba lần. Công ty cũng đang điều hành các nhóm tập trung ở một số thành phố của Hoa Kỳ với các nhóm không được đại diện để hỏi những người tham gia điều gì sẽ thúc đẩy họ chọn nghề nghiệp trong lĩnh vực công nghệ. Kết quả sẽ được sử dụng để cải thiện các chiến dịch quảng cáo và tuyển dụng.

Houston cho biết cô được khuyến khích bởi sự gia tăng phụ nữ ở các vị trí kỹ thuật và lãnh đạo, cũng như xu hướng tuyển dụng gần đây.

Tỷ lệ thuê mới của phụ nữ và các dân tộc thiểu số đã tăng lên, với 27.7% phụ nữ được thuê mới trong năm nay và 21.7% trong số những người được thuê cho các công việc kỹ thuật. Trong số các nhân viên mới, 6.6% là người Mỹ gốc Phi / Da đen và 7% là người gốc Tây Ban Nha / Latino.

Một số người có thể đặt câu hỏi về lợi ích của việc bỏ ra quá nhiều nỗ lực vào sự đa dạng của lực lượng lao động, nhưng một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng một lực lượng lao động đa dạng có thể có tác động đáng kể đến lợi nhuận cuối cùng và giá trị của cổ đông.

Một nghiên cứu năm 2013 của Trung tâm Đổi mới Nhân tài (CTI) có trụ sở tại New York, chẳng hạn bao gồm hơn 40 nghiên cứu điển hình và 1,800 cuộc khảo sát nhân viên cho thấy rằng các công ty giao dịch công khai với nhiều chủng tộc và giới tính hơn có khả năng cao hơn 45% so với những công ty không có đã mở rộng thị phần trong năm qua và có thêm 70% khả năng chiếm được thị trường mới. Khi các nhóm có một hoặc nhiều thành viên đại diện cho người dùng cuối mục tiêu, thì toàn bộ nhóm có khả năng hiểu người dùng cuối mục tiêu đó cao hơn 158% và đổi mới cho phù hợp.

Một nghiên cứu khác của Hiệp hội Xã hội học Hoa Kỳ cho thấy cứ 1% tăng tỷ lệ đa dạng giới và đa dạng sắc tộc trong lực lượng lao động thì doanh thu bán hàng tăng 3% và 9%.

“Đa dạng và hòa nhập là điều bạn phải thâm nhập, bạn phải tiếp tục nói về giá trị kinh doanh, bạn phải tiếp tục nói về tác động,” Houston nói. “Đó là những gì Satya đã và đang làm. Tất nhiên, chúng tôi còn nhiều việc phải làm ”.