Корпорація Майкрософт прагне збільшити набір жінок за допомогою бонусів для керівників

Звільнення десятків тисяч колишніх співробітників Nokia мало несподіваний побічний ефект: відсоток жінок-співробітників Microsoft скоротився з 26.8% робочої сили компанії до 25.8% станом на 30 вересня 2016 року.

Решта статистики про різноманітність Microsoft виглядала не набагато краще: відсоток співробітників афроамериканців/чорних та латиноамериканців/латиноамериканців побачив "дуже скромний приріст" від 0.2% до 3.7% від загальної робочої сили Microsoft і від 0.1% до 5.5% співробітників, відповідно.

«Скромні переваги для кольорових людей — вони настільки незначні, що я дійсно хочу, щоб вони покращилися», — сказала Гвен Х’юстон, головний спеціаліст із різноманітності та інклюзії компанії. «Це напрямок уваги, якому я справді відданий».

Генеральний директор Сатья Наделла зробив різноманітність ключовим пріоритетом для компанії і, як очікується, детально розробить план, щоб цілі різноманітності були одним із факторів того, чи отримають топ-менеджери свої повні річні премії, сказав Х'юстон.

Окрім зв’язування цілей різноманітності з бонусами, Microsoft має ряд ініціатив для вирішення цієї проблеми.

За словами Х'юстона, Microsoft додала працівників з персоналу з досвідом у різноманітності, а Наделла профінансувала втричі збільшення програми стажування під назвою Explorer для першокурсників та студентів-другокурсників, які цікавляться технологіями. Компанія також проводить фокус-групи в кількох містах США з недостатньо представленими групами, щоб запитати учасників, що може спонукати їх вибрати кар’єру в галузі технологій. Результати будуть використані для покращення рекламних і рекрутингових кампаній.

Х'юстон сказала, що її підбадьорює збільшення кількості жінок на технічних і керівних посадах, а також останні тенденції до найму.

Нові наймані жінки та представники расових меншин зросли, і тепер жінки становлять 27.7 відсотка нових працівників цього року та 21.7 відсотка тих, хто найнятий на технічні роботи. З нових співробітників 6.6% становили афроамериканці/чорні, а 7% – латиноамериканці/латиноамериканці.

Деякі можуть поставити під сумнів переваги витрачання стільки зусиль на різноманітність робочої сили, але кілька досліджень показали це різноманітна робоча сила може мати значний вплив на прибуток та вартість акціонерів.

Дослідження 2013 року, проведене нью-йоркським Центром інновацій для талантів (CTI), наприклад, за участю понад 40 тематичних досліджень та опитувань 1,800 співробітників, показало, що публічні компанії з більшою расовою та гендерною різноманітністю на 45 відсотків частіше, ніж ті, які не мають збільшила частку ринку в минулому році і на 70 відсотків більше ймовірно захопила новий ринок. Коли в команді був один або кілька членів, які представляли цільового кінцевого користувача, у всієї команди було на 158 відсотків більше шансів зрозуміти цього цільового кінцевого користувача і відповідно впровадити інновації.

Інше дослідження Американської соціологічної асоціації показало, що на кожний 1 відсоток зростання рівня гендерної та етнічної різноманітності серед робочої сили припадає на 3 і 9 відсотків зростання доходу від продажів відповідно.

«Розмаїття та інклюзивність – це те, що вам потрібно вкорінити, ви повинні продовжувати говорити про цінність бізнесу, ви повинні продовжувати говорити про вплив», - сказав Х'юстон. «Це те, що робив Сатья. Нам, звісно, ​​потрібно більше зробити».