Microsoft strävar efter att öka rekryteringen av kvinnor med bonusincitament för chefer

Avskedandet av tiotusentals ex-Nokia-anställda hade en oväntad bieffekt av att minska andelen kvinnliga Microsoft-anställda från 26.8 procent av företagets personalstyrka till 25.8 procent den 30 september 2016.

Resten av Microsofts mångfaldsstatistik såg inte mycket bättre ut, med andelen afroamerikaner/svarta och latinamerikanska/latinoanställda som såg "mycket blygsamma vinster" på 0.2 procent till 3.7 procent av Microsofts totala arbetsstyrka och 0.1 procent till 5.5 procent av de anställda, respektive.

"De blygsamma vinsterna för färgade - de är så små att jag verkligen vill se dem förbättras", säger Gwen Houston, företagets chef för mångfald och inkludering. "Det är ett fokusområde som jag verkligen är engagerad i."

VD Satya Nadella har gjort mångfald till en nyckelprioritet för företaget och förväntas detaljera en plan för att göra mångfaldsmål till en av faktorerna för huruvida ledande befattningshavare får sina fulla årliga bonusar, sa Houston.

Förutom att knyta mångfaldsmål till bonusar har Microsoft ett antal initiativ för att ta itu med problemet.

Microsoft har lagt till personalarbetare med erfarenhet av mångfald och Nadella finansierade tredubblingen av ett praktikprogram kallat Explorer för förstaårsstudenter och andra studenter som är intresserade av teknik, sa Houston. Företaget driver också fokusgrupper i flera amerikanska städer med underrepresenterade grupper för att fråga deltagarna vad som skulle motivera dem att välja karriär inom teknik. Resultaten kommer att användas för att förbättra annonserings- och rekryteringskampanjer.

Houston sa att hon är uppmuntrad av en ökning av kvinnor i tekniska och ledande positioner, såväl som av de senaste rekryteringstrenderna.

Nyanställningar av kvinnor och rasminoriteter har ökat, med kvinnor som nu representerade 27.7 procent av nyanställningarna i år och 21.7 procent av de som anställts för tekniska jobb. Av de nyanställda var 6.6 procent afroamerikaner/svarta och 7 procent latinamerikaner/latino.

Vissa kanske ifrågasätter fördelarna med att lägga så mycket ansträngning på arbetskraftens mångfald, men flera studier har visat det en mångsidig personalstyrka kan ha en betydande inverkan på resultatet och aktieägarvärdet.

En studie från 2013 från New York-baserade Center for Talent Innovation (CTI) som till exempel involverade mer än 40 fallstudier och 1,800 45 medarbetarundersökningar visade att börsnoterade företag med mer ras- och könsmångfald var 70 procent mer sannolikt än de utan att ha ökade marknadsandelar under det senaste året och 158 procent mer sannolikt att ha tagit en ny marknad. När teamen hade en eller flera medlemmar som representerade en målslutanvändare, hade hela teamet så mycket som XNUMX procent större sannolikhet att förstå den målslutanvändaren och förnya sig därefter.

En annan studie från American Sociological Association fann att för varje 1 procents ökning av andelen könsmångfald och etnisk mångfald i en arbetsstyrka sker en ökning med 3 respektive 9 procent i försäljningsintäkter.

"Mångfald och inkludering är något du måste förankra, du måste fortsätta prata om affärsvärdet, du måste fortsätta prata om effekten," sa Houston. "Det är vad Satya har gjort. Vi har naturligtvis mer att göra.”