Microsoft naredi kadrovske spremembe kot odgovor na obtožbe o spolnem nadlegovanju

Spolno nadlegovanje in diskriminacijo je mogoče najti v skoraj vsakem podjetju, ki zaposluje ljudi, in Microsoft ni izjema.

Kot odgovor na poročila o spolnem nadlegovanju v podjetju je Microsoftov Satya Nadella izdal dopis, ki obljublja spremembo v organizaciji.

Predvsem bo podjetje prenovilo svoje kadrovske postopke, da bi zagotovilo večjo preglednost pričakovanih rezultatov, tako da bodo odločitve vodje kadrovske službe v skladu s strogimi smernicami. Vsako odstopanje bo moral odobriti CVP. Microsoft bo ustvaril tudi skupino za zagovorništvo zaposlenih, ki bo svojim zaposlenim pomagala pri krmarjenju po postopku prijave kakršnih koli oblik neprimernega ravnanja in preoblikoval svoje preiskave v okviru svoje skupine za korporativne, zunanje in pravne zadeve. Za hitrejše reševanje sporov bo dodanih več preiskovalcev.

Celotno besedilo obvestila je spodaj:

Danes želim govoriti o nečem, kar je za vsakega od nas zelo pomembno: naši kulturi. Tistim, ki so ta pogovor začeli z delitvijo vaših zgodb — hvala. Slišim tudi druge premalo zastopane skupine in vse, ki so rekli, da se nanašajo na te izkušnje. Razočaran sem, ko slišim o kakršnem koli vedenju na našem delovnem mestu, ki ne ustreza raznoliki in vključujoči kulturi, ki si jo prizadevamo ustvariti. Vendar me spodbuja, da se ljudje počutijo pooblaščene, da spregovorijo in zahtevajo spremembe. Želim, da se vsi naučimo in ukrepamo na podlagi teh povratnih informacij.

Cenim tudi ponos na Microsoft, ki ste ga delili z drugimi, ter pozitivne zgodbe o sodelavcih, ki so vas podpirali v karieri in življenju. Zato je trenutni pogovor tako pomemben. Vsak od nas ima svojo vlogo pri zapolnitvi vrzeli med kulturo, ki jo iščemo, in vsakodnevnimi realnostmi, ki jih doživljamo. Konec koncev je to pomembno za vse nas kot posameznike. In kot podjetje, katerega poslanstvo je opolnomočiti vsako osebo in vsako organizacijo na planetu, da doseže več, je bistvenega pomena za naš kolektivni uspeh.

Cenim, da se mora vodstvo na tem področju začeti na vrhu. Vključevati mora tudi dejanja in ne samo besede. Kot ekipa višjega vodstva smo skušali uveljaviti lastno miselnost rasti, poslušati in se učiti iz stalnih povratnih informacij ter to učenje uporabiti za nove korake. To je potovanje – to ni preprosto vprašanje, ki ga bomo kdaj rešili z odločitvami, ki jih objavimo v enem samem dnevu – vendar želim z vami deliti nekaj konkretnih korakov, ki smo se jih odločili narediti za pospešitev našega napredka.

Naša pričakovanja drug do drugega: Prvič, vsi se bomo zbrali kot ekipe po celotnem podjetju, da se bolje utrdimo v skupnem nizu pričakovanj. V zadnjih letih smo ustvarili Standarde poslovnega ravnanja ter uvedli orodja in usposabljanje o načelih vodenja, vključujočem vedenju in nezavedni pristranskosti. Toda ena lekcija iz nedavnih pogovorov je, da moramo narediti več. Ustvarjali bomo nove vsebine in vsi bomo sodelovali v tem pogovoru do konca koledarskega leta. Vsak od nas mora razumeti vedenje, ki je prepovedano z zakonom ali politiko, in, kar je enako pomembno, tisto, ki je potrebno za spoštljivo delovno mesto, kateremu smo zavezani. Naš čas v službi ne more biti površen glede na obveznosti, ki jih dajemo drug drugemu. Noben poslovni ali produktni uspeh ne more nadomestiti človeškega dostojanstva in osnovne spodobnosti, s katero ravnamo drug z drugim. Empatijo, ki jo razvijemo, da vidimo drug drugega takšne, kot smo, od kod prihajamo in kako se počutimo drug v drugem, ko sodelujemo, je tisto, kar bomo najbolj cenili in si zapomnili. Bodimo odgovorni drug do drugega na podlagi tega višjega standarda.

Naša pričakovanja do menedžerjev: Vsak od naših več kot 16,000 menedžerjev mora biti učinkovit zagovornik kulture, posvečen izboljšanju izkušenj naših zaposlenih. Da bi pomagali, bomo menedžerjem zagotovili dodatno podporo, delno z uvedbo zahtevane poti za učenje menedžerjev v 20. poslovnem letu, ki vključuje orodja in vire za vodenje različnih ekip in nadaljnjo aktivacijo naše kulture. Poleg tega se bodo vsi naši vodje pripravili na proces nagrajevanja z izboljšanim usposabljanjem, ki vključuje napotke za napredovanje in nagrajevanje ljudi za podporo naši prednostni nalogi vključevanja. Če ste vodja pri Microsoftu, se zavestno odločate in se zavezujete, da boste dvignili roko za kuriranje naše kulture. Bodite odgovorni in ponosni na to zavezo.

Izboljšan postopek preiskav vedenja na delovnem mestu: Zavedamo se, da je treba okrepiti način obravnavanja naših preiskav pritožb glede vedenja na delovnem mestu. Ekipa je v zadnjih mesecih delala na načrtu za to in takoj bomo napredovali na treh ključnih področjih:

Najprej bomo zagotovili dodatno podporo in več informacij za zaposlene, ki se pritožujejo nad vedenjem zaposlenih. Dodali bomo kadrovske strokovnjake, da bomo izboljšali svojo sposobnost poslušanja, ko se prvič pojavijo težave. HR ustvarja tudi novo ekipo za zagovorništvo zaposlenih, ki se bo osredotočila izključno na pomoč zaposlenim pri preiskavi na delovnem mestu, vključno s pomočjo zaposlenim pri razumevanju postopka, vodenju skozi preiskave in spremljanju po končanih preiskavah, da preverijo vpletene zaposlene.

Drugič, povečali bomo svojo sposobnost hitrejšega izvajanja preiskav. V CELA bomo centralizirali vse preiskave po vsem svetu v zvezi s pomembnimi pritožbami o neprimernem vedenju v zvezi z delom. Tej skupini bomo dodali preiskovalce, ki bodo ustrezali merilom uspešnosti, ki smo jih pred kratkim uporabljali z drugimi podjetji, z merljivimi cilji, katerih cilj je skrajšanje povprečnega časa preiskav na en mesec ali manj.

Tretjič, po preiskavi bomo spodbujali bolj dosledne disciplinske pristope v podjetju. Zavedamo se pomembnosti ne le učinkovitega ukrepanja po preiskavah, temveč doslednega delovanja v celotnem podjetju. V celotnem podjetju bomo razvili nove disciplinske smernice za neprimerno vedenje pri delu. Ko bo preiskava končana, bomo vodji posredovali tako dejanski zaključek o ugotovitvah kot tudi obseg pričakovane discipline. V prihodnje upravitelju ne bo več dovoljeno odstopati od priporočenega obsega brez odobritve podpredsednika podjetja.

Poleg tega, čeprav moramo ostati občutljivi na pomisleke glede zasebnosti, bomo ustvarili tudi več preglednosti glede rezultatov teh preiskav. Po končanem postopku bo zaposleni, ki je izrazil pomisleke, prejel informacije o preiskavi, vključno z dejanskim zaključkom preiskave in vsaj splošne informacije o disciplini, ki je sledila. Od 20. poslovnega leta naprej bomo vsaj enkrat letno objavljali tudi informacije po celotnem podjetju, tako da bodo imeli vsi zaposleni več informacij o vrstah pomislekov, o tem, kako pogosto najdemo kršitev in o vrstah discipline, ki smo jih uvedli.

Večja odgovornost in preglednost: Sprejeli bomo nove korake, da bodo vsi odgovorni za raznolikost in vključenost. V preteklem letu smo svojo zavezanost povečali z novo osrednjo prednostno nalogo vključevanja za vsakega zaposlenega. Če ne pomagate ustvariti vključujoče kulture, bodo vplivale na vaše nagrade, vašo karierno pot in morda celo na zaposlitev. Danes nadomestilo vsakega člana skupine višjih vodstvenih delavcev vključuje element, ki obravnava raznolikost in vključenost, in ekipa višjih vodstvenih delavcev ocenjuje uspešnost glede raznolikosti in vključenosti kot del svojih odločitev o nagradah za vse podpredsednike podjetij. Kot nov korak v letošnjem procesu nagrajevanja bomo ta pregled razširili, da bo dosegel vse naše višje vodje pri generalnem direktorju in višje.

Naredili bomo tudi dodaten korak za spodbujanje širše preglednosti. Trenutno objavljamo letne podatke o plačilnem kapitalu in zastopanju, vsi člani naše višje vodstvene ekipe pa delijo svoje zastopanjske cilje in napredek. V prihodnje bomo naši letni posodobitvi zastopanosti dodali dodatno preglednost podatkov, vključno z novimi podatki o napredovanju v karieri.

Seveda pa bomo še naprej poslušali in se zanašali na vodstvo in vpogled naših skupin za vire zaposlenih, da bomo gradili na prizadevanjih, ki so že v teku, in razvijali nove pobude.

Verjamem, da nas bodo ti novi koraki skupaj premaknili dlje in hitreje, da bomo ustvarili vključujočo kulturo, ki ceni raznolikost in nam vsem pomaga uveljavljati miselnost rasti, da se učimo drug od drugega. A to ne bodo zadnji koraki, ki jih bomo naredili. Za vsakega od nas obstaja vloga. Vsak od nas se lahko vpraša: Kaj lahko storim za pomoč? Kako naj izkažem spoštovanje in empatijo do svojih kolegov? Kako lahko spregovorim, ko vidim nevključujoče vedenje?

Ena od naših prednosti je, da nas veliko prihaja iz različnih okolij in ima različne perspektive. Naša priložnost je najti boljše načine za povezovanje in vrednotenje drug drugega. Ne bomo vedno imeli prav, a v osnovi verjamem, da je to potovanje, ki bo pomagalo opredeliti boljši posamezniki, ki jih lahko vsak postane.

Predan sem temu potovanju in vas prosim, da se mi pridružite.

Satya

vir: Geekwire