Cieľom spoločnosti Microsoft je podporiť nábor žien pomocou motivačných bonusov pre vedúcich pracovníkov

Obmedzenie desiatich tisícok bývalých zamestnancov spoločnosti Nokia malo neočakávaný vedľajší účinok v podobe zníženia percenta zamestnankýň Microsoftu z 26.8 percenta pracovnej sily spoločnosti na 25.8 percenta k 30. septembru 2016.

Ostatné štatistiky diverzity Microsoftu nevyzerali oveľa lepšie, pričom percento afroamerických/černošských a hispánskych/latinských zamestnancov zaznamenalo „veľmi skromné ​​zisky“ od 0.2 percenta do 3.7 percenta celkovej pracovnej sily Microsoftu a od 0.1 percenta do 5.5 percenta zamestnancov, resp.

„Pomerné zisky pre ľudí inej farby pleti – sú také nepatrné, že by som ich skutočne chcela vidieť, ako sa zlepšujú,“ povedala Gwen Houston, riaditeľka spoločnosti pre diverzitu a inklúziu. "Toto je oblasť, ktorej sa skutočne venujem."

Generálny riaditeľ Satya Nadella urobil z diverzity kľúčovú prioritu spoločnosti a očakáva sa, že podrobne uvedie plán, aby sa ciele v oblasti diverzity stali jedným z faktorov toho, či vedúci pracovníci dostanú svoje plné ročné odmeny, povedal Houston.

Okrem spájania cieľov rozmanitosti s bonusmi má spoločnosť Microsoft množstvo iniciatív na riešenie tohto problému.

Spoločnosť Microsoft pridala pracovníkov ľudských zdrojov so skúsenosťami s rozmanitosťou a Nadella financovala strojnásobenie programu stáží s názvom Prieskumník pre prvákov a druhákov, ktorí sa zaujímajú o technológie, povedal Houston. Spoločnosť tiež prevádzkuje cieľové skupiny v niekoľkých amerických mestách s nedostatočne zastúpenými skupinami, aby sa účastníkov opýtala, čo by ich motivovalo k výberu kariéry v technike. Výsledky budú použité na zlepšenie reklamných a náborových kampaní.

Houston povedala, že ju povzbudil nárast počtu žien na technických a vedúcich pozíciách, ako aj nedávne trendy v nábore zamestnancov.

Nové nábory žien a rasových menšín sa zvýšili, pričom ženy v tomto roku predstavujú 27.7 percenta nových zamestnancov a 21.7 percenta tých, ktoré sú najaté na technické pozície. Z nových zamestnancov bolo 6.6 percenta Afroameričanov/černochov a 7 percent Hispáncov/Latinčanov.

Niektorí možno spochybňujú výhody vynaloženia toľkého úsilia na diverzitu pracovnej sily, no viaceré štúdie to dokázali Rôznorodá pracovná sila môže mať významný vplyv na konečný výsledok a hodnotu pre akcionárov.

Štúdia Center for Talent Innovation (CTI) so sídlom v New Yorku z roku 2013, ktorá napríklad zahŕňala viac ako 40 prípadových štúdií a 1,800 45 zamestnaneckých prieskumov, zistila, že verejne obchodované spoločnosti s väčšou rasovou a rodovou diverzitou mali o 70 percent vyššiu pravdepodobnosť, že budú mať rozšírený podiel na trhu v minulom roku a o 158 percent väčšia pravdepodobnosť, že zachytia nový trh. Keď tímy mali jedného alebo viacerých členov, ktorí zastupovali cieľového koncového používateľa, celý tím mal až o XNUMX percent vyššiu pravdepodobnosť, že porozumie tomuto cieľovému koncovému používateľovi a podľa toho bude inovovať.

Iná štúdia Americkej sociologickej asociácie zistila, že na každé 1-percentné zvýšenie miery rodovej diverzity a etnickej diverzity v pracovnej sile pripadá 3 a 9-percentný nárast príjmov z predaja.

„Rozmanitosť a inklúzia je niečo, čo si musíte zakoreniť, musíte neustále hovoriť o hodnote podnikania, musíte stále hovoriť o vplyve,“ povedal Houston. "To je to, čo robil Satya." Máme, samozrejme, na viac."