Microsoft își propune să stimuleze recrutarea femeilor cu stimulente bonus pentru executiv

Retragerea a zeci de mii de foști angajați Nokia a avut un efect secundar neașteptat de reducere a procentului de femei angajate Microsoft de la 26.8% din forța de muncă a companiei la 25.8% la 30 septembrie 2016.

Restul statisticilor de diversitate ale Microsoft nu arătau cu mult mai bine, procentul de angajați afro-americani/negri și hispanici/latino înregistrând „câștiguri foarte modeste” de 0.2% până la 3.7% din forța de muncă totală a Microsoft și 0.1% până la 5.5% dintre angajați. respectiv.

„Câștigurile modeste pentru oamenii de culoare – sunt atât de mici încât vreau cu adevărat să le văd îmbunătățindu-se”, a spus Gwen Houston, șeful companiei pentru diversitate și incluziune. „Acesta este un domeniu în care mă angajez cu adevărat.”

CEO-ul Satya Nadella a făcut din diversitate o prioritate cheie pentru companie și se așteaptă să detalieze un plan pentru a face din obiectivele de diversitate unul dintre factorii în care directorii de conducere primesc bonusurile anuale complete, a spus Houston.

Pe lângă legarea obiectivelor de diversitate de bonusuri, Microsoft are o serie de inițiative pentru a rezolva problema.

Microsoft a adăugat lucrători în resurse umane cu experiență în diversitate, iar Nadella a finanțat triplarea unui program de stagiu numit Explorer pentru boboci și studenți de la facultate interesați de tehnologie, a spus Houston. De asemenea, compania desfășoară focus grupuri în mai multe orașe din SUA cu grupuri subreprezentate pentru a-i întreba pe participanți ce i-ar motiva să aleagă cariere în tehnologie. Rezultatele vor fi folosite pentru a îmbunătăți campaniile de publicitate și de recrutare.

Houston a spus că este încurajată de o creștere a numărului de femei în poziții tehnice și de conducere, precum și de tendințele recente de angajare.

Noile angajări ale femeilor și minorităților rasiale au crescut, femeile reprezentând acum 27.7% din noile angajați în acest an și 21.7% dintre cei angajați pentru locuri de muncă tehnice. Dintre noii angajați, 6.6% erau afro-americani/negri și 7% erau hispanici/latino.

Unii ar putea pune la îndoială beneficiile de a depune atât de mult efort pe diversitatea forței de muncă, dar mai multe studii au arătat acest lucru o forță de muncă diversă poate avea un impact semnificativ asupra rezultatului final și asupra valorii acționarilor.

Un studiu din 2013 al Centrului pentru Inovare a Talentelor (CTI) cu sediul în New York, de exemplu, care a implicat mai mult de 40 de studii de caz și 1,800 de sondaje ale angajaților, a constatat că companiile cotate la bursă cu mai multă diversitate de rasă și gen au o probabilitate cu 45% mai mare decât cele fără a crescut cota de piata in ultimul an si cu 70% mai multe sanse sa fi cucerit o noua piata. Când echipele aveau unul sau mai mulți membri care reprezentau un utilizator final țintă, întreaga echipă avea cu 158% mai multe șanse să înțeleagă acel utilizator final țintă și să inoveze în consecință.

Un alt studiu al Asociației Americane de Sociologie a constatat că pentru fiecare creștere cu 1% a ratei diversității de gen și a diversității etnice într-o forță de muncă există o creștere cu 3 și, respectiv, 9% a veniturilor din vânzări.

„Diversitatea și incluziunea este ceva ce trebuie să înrădăciniți, trebuie să continuați să vorbiți despre valoarea afacerii, trebuie să continuați să vorbiți despre impact”, a spus Houston. „Asta a făcut Satya. Desigur, avem mai multe de făcut.”