Microsoft pretende aumentar o recrutamento feminino com incentivos de bônus para executivos

A redução de dezenas de milhares de ex-funcionários da Nokia teve um efeito colateral inesperado de reduzir a porcentagem de mulheres empregadas da Microsoft de 26.8% da força de trabalho da empresa para 25.8% em 30 de setembro de 2016.

O restante das estatísticas de diversidade da Microsoft não parecia muito melhor, com a porcentagem de funcionários afro-americanos/negros e hispânicos/latinos vendo “ganhos muito modestos” de 0.2% a 3.7% da força de trabalho total da Microsoft e 0.1% a 5.5% dos funcionários, respectivamente.

"Os ganhos modestos para pessoas de cor - são tão pequenos que eu realmente quero vê-los melhorar", disse Gwen Houston, diretora de diversidade e inclusão da empresa. “Essa é uma área de foco com a qual estou realmente comprometido.”

O CEO Satya Nadella fez da diversidade uma prioridade fundamental para a empresa e deve detalhar um plano para tornar as metas de diversidade um dos fatores para que os executivos seniores recebam seus bônus anuais completos, disse Houston.

Além de vincular as metas de diversidade aos bônus, a Microsoft tem várias iniciativas para resolver o problema.

A Microsoft adicionou funcionários de recursos humanos com experiência em diversidade e Nadella financiou a triplicação de um programa de estágio chamado Explorer para calouros e alunos do segundo ano interessados ​​em tecnologia, disse Houston. A empresa também está realizando grupos focais em várias cidades dos EUA com grupos sub-representados para perguntar aos participantes o que os motivaria a escolher carreiras em tecnologia. Os resultados serão usados ​​para melhorar as campanhas publicitárias e de recrutamento.

Houston disse que está encorajada pelo aumento de mulheres em cargos técnicos e de liderança, bem como pelas recentes tendências de contratação.

As novas contratações de mulheres e minorias raciais aumentaram, com as mulheres agora representando 27.7% das novas contratações este ano e 21.7% das contratadas para cargos técnicos. Dos novos funcionários, 6.6% eram afro-americanos/negros e 7% eram hispânicos/latinos.

Alguns podem questionar os benefícios de gastar tanto esforço na diversidade da força de trabalho, mas vários estudos mostraram que uma força de trabalho diversificada pode ter um impacto significativo no resultado final e no valor para o acionista.

Um estudo de 2013 do Center for Talent Innovation (CTI), com sede em Nova York, por exemplo, envolvendo mais de 40 estudos de caso e 1,800 pesquisas com funcionários descobriu que empresas de capital aberto com mais diversidade de raça e gênero eram 45% mais propensas do que aquelas sem maior participação de mercado no ano passado e 70% mais probabilidade de ter conquistado um novo mercado. Quando as equipes tinham um ou mais membros que representavam um usuário final-alvo, toda a equipe tinha até 158% mais chances de entender esse usuário final-alvo e inovar de acordo.

Outro estudo da American Sociological Association descobriu que para cada 1% de aumento na taxa de diversidade de gênero e diversidade étnica em uma força de trabalho, há um aumento de 3 e 9% na receita de vendas, respectivamente.

“Diversidade e inclusão é algo que você tem que enraizar, você tem que continuar falando sobre o valor do negócio, você tem que continuar falando sobre o impacto”, disse Houston. “Isso é o que Satya tem feito. Nós, é claro, temos mais a fazer.”