Microsoft dropper hjernetrim fra medarbeiderintervjuprosessen

Intervjuprosessen for utviklerjobber i Silicon Valley har alltid hatt rykte på seg for å være en mystisk brannøvelse designet for å luke ned tusenvis av søkere til bare noen utvalgte antisosiale genier.

Microsoft har imidlertid forsøkt å forbedre ansettelsesprosessen for å gjøre den mer nyttig og inkluderende, og i et blogginnlegg forklarte John Montgomery, partnerdirektør for programadministrasjon i Microsoft, endringene Microsoft har gjort i prosessen, som har betydd å kutte ned. ut som spørsmål som hvor mange golfballer som passer inn i en 747.

Dette har ført til opprettelsen av "Alternative Intervju Framework" som har følgende 8 elementer:

1. Del intervjuet på forhånd
   Kandidatene får problemet som skal løses på forhånd, slik at de kan gjøre research noen dager før intervjuet. Dette speiler den virkelige verden, hvor problemer sjelden er en overraskelse.
2. Bruk et reelt problem
   Kandidater blir testet for å løse problemer i den virkelige verden som å forbedre kundetilfredsheten, øke oppbevaringen eller øke bruken av en tjeneste eller funksjon. Dette bidrar til å fremme en samarbeidssamtale.
3. Gi tilgang til data
   Kandidatene får tilgang til den samme informasjonen som Microsoft jobber ut fra, og under intervjuet står de fritt til å søke på internett eller be om mer data. Dette inkluderer å forsyne en kandidat med kundeundersøkelser, bruksdata, design og modeller.
4. Gjør det interaktivt
   Intervjuet består av samarbeidsproblemløsning med intervjuerne, som replikerer det faktiske arbeidsmiljøet dersom kandidaten ble ansatt.
5. Følg et enkelt scenario
   For det femte følger Microsoft et enkelt scenario/problem i løpet av dagen og tar kandidaten med på en lignende reise som PM'er går gjennom, og starter med kundens eller forretningsproblemet, forstår kundens jobb som skal gjøres, designer løsningen, bringer løsningen i kundens hender og til slutt få dem til å bruke og elske det. Hvert intervju fokuserer på en annen fase av prosessen.
6. Par intervjuere
   For det sjette parer Microsoft intervjuere. I stedet for å ha en-til-en-intervjuer, tar Microsoft med seg to personer fra teamet til hvert intervju. Resultatet er at samtaler er mer dynamiske med flere samarbeidspartnere, det ga også intervjuteamet en mulighet til å høre flere perspektiver på samme samtale og bekjempe ubevisst skjevhet.
7. Hold tilbakemelding til slutten
   Microsoft holder tilbakemeldinger mellom intervjuere til slutten av dagen, etter at alle kandidatene har blitt intervjuet. Microsoft ønsket at hver intervjuer skulle bedømme kandidaten basert på verdiene av samtalen deres alene - og ikke meningen til intervjuere som kom før dem. Microsoft ber intervjuere om ikke å signalisere til andre om de heller mot å anbefale at vi ansetter noen eller ikke. De leverer kandidaten til neste intervjuersett og gir et sammendrag av hva vi hadde lært i forrige økt. På slutten av dagen kommer alle samtidig med sin anbefaling og forklarer litt om hva de så/hørte som førte til den konklusjonen.
8. Gi også tilbakemelding på prosessen
   Til slutt, på slutten av hver intervjusløyfe, diskuterer intervjupanelet ikke bare hva de lærte i sin tid med kandidaten, men hva som fungerte eller ikke fungerte i prosessen. Denne tilbakemeldingen brukes til å gjøre prosessen bedre for alle.

Til syvende og sist er Microsofts mål for ansettelsesprosessen å bringe gode mennesker inn i teamet eller selskapet – for å sikre at de passer og vil lykkes, og å skape en god opplevelse for dem slik at de ønsker å bli med. Microsoft sier de hadde gode tilbakemeldinger på prosessen, som har blitt utvidet siden 2016 og har funnet ut at den har gitt dem et konkurransefortrinn i forhold til andre rekrutterere.

Les mer om prosessen på Medium her.

av BusinessInsider