Microsoft har som mål å øke rekrutteringen av kvinner med bonusinsentiver for ledere

Nedsettelse av titusenvis av tidligere Nokia-ansatte hadde en uventet bieffekt ved å redusere prosentandelen kvinnelige Microsoft-ansatte fra 26.8 prosent av selskapets arbeidsstyrke til 25.8 prosent per 30. september 2016.

Resten av Microsofts mangfoldsstatistikk så ikke mye bedre ut, med prosentandelen av afroamerikanske/svarte og latinamerikanske/latino-ansatte som så «veldig beskjedne gevinster» på 0.2 prosent til 3.7 prosent av Microsofts totale arbeidsstyrke og 0.1 prosent til 5.5 prosent av ansatte, hhv.

"De beskjedne gevinstene for fargede mennesker - de er så små at jeg virkelig ønsker å se dem bli bedre," sa Gwen Houston, selskapets sjef for mangfold og inkludering. "Det er et fokusområde som jeg virkelig er forpliktet til."

Administrerende direktør Satya Nadella har gjort mangfold til en nøkkelprioritet for selskapet og forventes å detaljere en plan for å gjøre mangfoldsmål til en av faktorene for hvorvidt toppledere får sine fulle årlige bonuser, sa Houston.

Foruten å knytte mangfoldsmål til bonuser har Microsoft en rekke initiativer for å løse problemet.

Microsoft har lagt til menneskelige ressurser med erfaring innen mangfold og Nadella finansierte tredoblingen av et internship-program kalt Explorer for førsteårsstudenter og andre som er interessert i teknologi, sa Houston. Selskapet driver også fokusgrupper i flere amerikanske byer med underrepresenterte grupper for å spørre deltakerne hva som vil motivere dem til å velge karrierer innen teknologi. Resultatene skal brukes til å forbedre annonserings- og rekrutteringskampanjer.

Houston sa at hun er oppmuntret av en økning i kvinner i tekniske og lederstillinger, så vel som av nyere ansettelsestrender.

Nyansettelser av kvinner og raseminoriteter har økt, med kvinner som nå representerte 27.7 prosent av nyansettelsene i år og 21.7 prosent av de ansatt for tekniske jobber. Av de nye ansatte var 6.6 prosent afroamerikanere/svarte og 7 prosent latinamerikanere/latinoer.

Noen vil kanskje stille spørsmål ved fordelene ved å bruke så mye krefter på mangfold i arbeidsstyrken, men flere studier har vist det en mangfoldig arbeidsstyrke kan ha en betydelig innvirkning på bunnlinjen og aksjonærverdien.

En studie fra 2013 av det New York-baserte Center for Talent Innovation (CTI) som for eksempel involverte mer enn 40 casestudier og 1,800 medarbeiderundersøkelser fant at børsnoterte selskaper med mer rase- og kjønnsmangfold var 45 prosent mer sannsynlig enn de uten å ha økt markedsandel det siste året og 70 prosent større sannsynlighet for å ha erobret et nytt marked. Når teamene hadde ett eller flere medlemmer som representerte en målsluttbruker, hadde hele teamet så mye som 158 prosent større sannsynlighet for å forstå den målende sluttbrukeren og innovere deretter.

En annen studie fra American Sociological Association fant at for hver 1 prosent økning i frekvensen av kjønnsmangfold og etnisk mangfold i en arbeidsstyrke er det en økning på henholdsvis 3 og 9 prosent i salgsinntekter.

"Mangfold og inkludering er noe du må innarbeide, du må fortsette å snakke om forretningsverdien, du må fortsette å snakke om virkningen," sa Houston. «Det er det Satya har gjort. Vi har selvfølgelig mer å gjøre.»