Microsoft avskaffer stablingsrangering av ansattes evalueringsprosess

Mange Microsoft-ansatte uttrykte sin glede over e-posten de fikk fra Lisa Brummel, HR-sjef i Microsoft i dag. I posten heter det at Microsoft avslutter det sterkt kritiserte stackrankingsystemet blant ansatte. Lisa nevnte i e-posten hennes at "ikke mer kurve," , og det "vil ikke lenger være en forhåndsbestemt målrettet distribusjon."

I styringssystemet kjent som "stabelrangering" må hvert lag rangere en viss prosentandel av ansatte som toppprester, gode prester, gjennomsnittlig og dårlig. Det ble rapportert at dette systemet førte til mange misfornøyde ansatte og skapte et dårlig miljø blant teamet.

Dette burde overraske alle fordi selskaper som Amazon, Facebook og Yahoo nylig har startet sine egne versjoner av stackranking for ansatte og Microsoft avslutter det fullstendig. Det er ingen informasjon om det kommende gjennomgangssystemet hos Microsoft.

Lisas e-post til de ansatte,

Til globale ansatte,

Jeg er glad for å kunngjøre at vi endrer vårt ytelsesvurderingsprogram for å bedre samsvare med målene for One Microsoft-strategien vår. Endringene vi gjør er viktige og nødvendige når vi jobber for å levere innovasjon og verdi til kundene gjennom mer tilkoblet engasjement på tvers av selskapet.

Dette er en fundamentalt ny tilnærming til ytelse og utvikling designet for å fremme nye nivåer av teamarbeid og smidighet for banebrytende forretningseffekt. Vi har mottatt tilbakemeldinger fra tusenvis av ansatte i løpet av de siste årene, vi har gjennomgått en rekke eksterne programmer og praksis, og har forsøkt å finne den beste måten å sikre at våre tilbakemeldingsmekanismer støtter selskapets mål og mål. Denne endringen er et viktig skritt for å fortsette å skape det best mulige miljøet for vårt talent i verdensklasse til å ta de tøffeste utfordringene og gjøre verdensendrende arbeid.

For å lære mer om den nye tilnærmingen til ytelse og utvikling, vennligst bli med meg på et rådhus i dag kl. 2:00 PT, enten personlig i bygning 92 eller via webcast (se detaljer nedenfor).

Her er nøkkelelementene:

• Mer vekt på teamarbeid og samarbeid. Vi blir mer spesifikke om hvordan vi tenker på vellykket ytelse og fokuserer på tre elementer – ikke bare arbeidet du gjør på egen hånd, men også hvordan du utnytter innspill og ideer fra andre, og hva du bidrar til andres suksess – og hvordan de gir større forretningseffekt.

• Mer vekt på medarbeidervekst og utvikling. Gjennom en prosess kalt "Connects" optimerer vi for mer rettidig tilbakemelding og meningsfulle diskusjoner for å hjelpe ansatte med å lære i øyeblikket, vokse og skape gode resultater. Disse vil bli tidsbestemt basert på rytmen til hver del av virksomheten vår, og introduserer mer fleksibilitet i hvordan og når vi diskuterer ytelse og utvikling i stedet for å følge én tidslinje for hele selskapet. Konjunktursyklusene våre har akselerert og teamene våre opererer etter forskjellige tidsplaner, og den nye tilnærmingen vil imøtekomme det.

• Ikke mer kurve. Vi vil fortsette å investere i et sjenerøst belønningsbudsjett, men det vil ikke lenger være en forhåndsbestemt målrettet fordeling. Ledere og ledere vil ha fleksibilitet til å tildele belønninger på den måten som best reflekterer ytelsen til teamene og individene deres, så lenge de holder seg innenfor kompensasjonsbudsjettet.

• Ingen flere vurderinger. Dette vil la oss fokusere på det som betyr noe – å ha en dypere forståelse av virkningen vi har hatt og mulighetene våre til å vokse og forbedre.

Vi vil fortsette å tilpasse belønningene våre til regnskapsåret, så det vil ikke være noen endring i tidspunktet for belønningssamtalen med lederen din, eller når belønningene utbetales. Og vi vil fortsette å sikre at våre ansatte som har størst innvirkning på virksomheten, vil få virkelig god kompensasjon.

Akkurat som alle andre selskaper med et definert budsjett for kompensasjon, vil vi fortsette å måtte ta beslutninger om hvordan vi skal tildele årlige belønninger. Vår nye tilnærming vil gjøre det lettere for ledere og ledere å tildele belønninger på en måte som gjenspeiler de unike bidragene til deres ansatte og team.

Jeg ser frem til å dele flere detaljer med deg på rådhuset, og til å bringe den nye tilnærmingen til live med ledere i hele selskapet. Vi vil gå over fra og med i dag, og du vil høre fra din ledelse i løpet av de kommende dagene om neste steg for hvordan overgangen vil se ut i din virksomhet. Vi orienterer også ledere og vil fortsette å gi dem ressurser for å svare på spørsmål og støtte deg når vi går over til denne tilnærmingen.

Jeg er begeistret for denne nye tilnærmingen som støttes av seniorlederteamet og HR-lederteamet mitt, og jeg håper du også er det. Å komme sammen på denne måten vil bekrefte Microsoft som et av de beste stedene å jobbe i verden.

Det er ingenting vi ikke kan oppnå når vi jobber sammen som One Microsoft.

Lisa