De Chief People Officer van Microsoft reageert op kritiek op klachten over discriminatie

Onlangs bleek uit een rechtszaak dat er binnen Microsoft 238 klachten waren over discriminatie op grond van geslacht en seksuele intimidatie. Er was ook kritiek dat Microsoft deze klachten niet serieus nam en niet reageerde op de manier waarop verwacht werd. Microsoft's Chief People Officer, Kathleen Hogan, stuurde gisteren een e-mail naar werknemers om deze problemen aan te pakken. Ze zei ook dat een deel van wat er de afgelopen dagen in de media is gemeld, onjuiste en misleidende gegevens bevat. Lees haar volledige e-mail hieronder.

Van: Kathleen Hogan
Verzonden: donderdag 15 maart 2018 5:10
Aan: Microsoft – Alle medewerkers
Onderwerp: Ervoor zorgen dat elke stem wordt gehoord

Sinds Satya en ik in december een post hebben gestuurd, is er in de VS en de rest van de wereld een discussie gaande over de ervaringen van vrouwen op de werkplek, en kwesties van zowel genderdiscriminatie als seksuele intimidatie. Deze discussie is niet beperkt tot iemand werkgever, -industrie of land en omvat ook Microsoft. Dit is een belangrijke discussie om te voeren, en hoewel het pijnlijk kan zijn, kunnen we alleen door dialoog en actie vooruitgang boeken.

Een consistent onderwerp was hoe werkgevers met klachten omgaan, welke actie ze ondernemen als ze problemen signaleren en of werknemers vrij zijn om zich over deze kwesties uit te spreken.

Het belangrijkste voor mij, en voor ons hele leiderschapsteam, is dat onze medewerkers vertrouwen hebben in hoe we deze problemen aanpakken en in het bijzonder hoe we omgaan met klachten die worden ingediend.

In december hebben we een stap gezet om ervoor te zorgen dat iedereen die seksuele intimidatie beweert, de kans krijgt om hun bezorgdheid voor de rechtbank te uiten. We werden het eerste Fortune 100-bedrijf dat wetgeving onderschreef die ervoor zou zorgen dat iedereen die te maken krijgt met seksuele intimidatie op de werkplek, zijn zaak voor een openbare rechtbank kan bepleiten, in plaats van achter gesloten deuren in particuliere arbitrage. We hebben ook aangekondigd dat we in onze eigen arbitrageovereenkomsten afzien van de contractuele vereiste voor arbitrage van claims inzake seksuele intimidatie voor het beperkte aantal werknemers dat deze vereiste heeft, zelfs voordat er wetgeving is aangenomen. Dit was slechts één stap, en we hopen dat anderen zullen volgen.

De afgelopen weken is er wat aandacht geweest in de gemiddeld over hoe Microsoft klachten over discriminatie op grond van geslacht of seksuele intimidatie op de werkplek onderzoekt, waarbij wordt beweerd dat we deze problemen niet serieus nemen en klachten niet grondig onderzoeken. Sommige van de gerapporteerde gegevens bevatten onnauwkeurige en misleidende gegevens. Vandaag heb ik mijn gedachten over dit onderwerp besproken met onze uitvoerende staf (waaronder de topleiders van het hele bedrijf). Ik vond het belangrijk om mijn gedachten met u te delen en extra transparantie en nieuwe informatie te bieden die geen deel uitmaakte van de openbare discussie. Hoewel de mediadiscussie en specifieke gegevens gericht zijn op de VS, wil ik de informatie delen met alle Microsoft-medewerkers.

We streven ernaar een omgeving te creëren waarin iedereen wordt gerespecteerd, veilig en in staat is om zijn of haar best te doen. We streven ernaar ervoor te zorgen dat alle stemmen worden gehoord, dat we goed luisteren en dat we eerlijk zijn. We willen dat mensen hun zorgen kunnen uiten. We nemen deze zorgen serieus en onderzoeken ze grondig. En waar we problemen vinden, nemen we passende maatregelen.

Ik wil de meest recente gegevens met je delen. Voor de context: we hebben meer dan 65,000 werknemers in de VS. Vorig boekjaar hadden we 83 klachten over seksuele intimidatie. Seksuele intimidatie omvat een breed scala aan problemen, waaronder ongepaste gendergerelateerde grappen en ongewenst fysiek contact. Van die 83 klachten over intimidatie werd bijna 50% na het onderzoek gedeeltelijk of volledig ondersteund, en meer dan de helft hiervan resulteerde in ontslag van een werknemer die zich bezighield met onaanvaardbaar gedrag. Afhankelijk van de ernst van de zaak zijn er een aantal andere disciplinaire maatregelen die we nemen.

In hetzelfde jaar hadden we 84 klachten over discriminatie op grond van geslacht. Ongeveer 10% daarvan werd gedeeltelijk of volledig ondersteund en ook in deze gevallen hebben we passende maatregelen genomen. Genderdiscriminatie kan betrekking hebben op een reeks kwesties, waaronder de vraag of werkopdrachten billijk zijn, zorgen over uitsluiting van vergaderingen of opleidingsmogelijkheden, evenals zorgen over compensatie, beloningen of promoties op basis van geslacht.

De cijfers van vorig jaar geven ook een globaal representatief beeld van voorgaande jaren, zeker als je corrigeert voor zaken als de toename van het aantal medewerkers bij het bedrijf. Meldingen dat we zelden tot een conclusie komen in het voordeel van de klager zijn gebaseerd op een foutieve lezing van een gedeeltelijke dataset.

Zoals we eerder hebben gedeeld, hebben we meerdere manieren waarop u een probleem kunt melden. Sommigen van u hebben echter gevraagd: "Als ik een punt van zorg maak, wat gebeurt er dan?" Ik wil ervoor zorgen dat iedereen extra transparantie heeft over het onderzoeksproces, hoe het werkt en wat je kunt verwachten. U kunt hier meer informatie vinden, maar op een hoog niveau is het proces:

• HR of CELA (het Employee Relations Investigations Team/ERIT) zal contact met u opnemen om uw bezorgdheid te bespreken.
• Op basis van de aard van de zorg zal HR of ERIT de follow-up opvolgen om voorgestelde volgende stappen en een verwachte tijdlijn te delen.
• Afhankelijk van het probleem zal er een proces zijn om de klacht te onderzoeken en een plan om de resultaten te bespreken.
• Medewerkers die hun zorgen uiten, worden niet uitgesloten van het bespreken van hun ervaringen of het onderzoek. Er is geen "gag order" zodra een klacht is geregistreerd.
• Tijdens de onderzoeken streven we ernaar medewerkers op de hoogte te houden van de status van het onderzoek, zodat het proces niet ondoorzichtig aanvoelt.
• Aan het einde van het onderzoek zal er een definitieve communicatie zijn van HR of ERIT.

Wat dit niet behandelt, is feedback die ik heb gehoord dat mensen het gevoel hebben dat het proces vaak formeel aanvoelt en dat het empathie kan missen. Weet alsjeblieft dat Brad en ik dat horen, en we zijn vastbesloten om te leren en te verbeteren.

Ik weet dat dit onderwerp ongelooflijk moeilijk, emotioneel en stressvol is voor alle betrokkenen. Ik hoop dat deze e-mail meer context en transparantie biedt over wat Microsoft doet en ons streven om voortdurend te verbeteren terwijl we werken aan het bouwen van de meest inclusieve cultuur waarin iedereen zijn best kan doen. Zoals altijd, voel je vrij om contact op te nemen met mij, HR, CELA of je leiderschapsteam met vragen of suggesties.

Kathleen

Bron: Microsoft