Microsoft wil de werving van vrouwen stimuleren met bonussen voor leidinggevenden

De inkrimping van tienduizenden ex-Nokia-werknemers had als onverwacht neveneffect dat het percentage vrouwelijke Microsoft-werknemers daalde van 26.8 procent van het personeelsbestand van het bedrijf tot 25.8 procent per 30 september 2016.

De rest van de diversiteitsstatistieken van Microsoft zagen er niet veel beter uit, met het percentage Afro-Amerikaanse/zwarte en Latijns-Amerikaanse/Latino-werknemers die "zeer bescheiden winsten" zagen van 0.2 procent tot 3.7 procent van het totale personeelsbestand van Microsoft en 0.1 procent tot 5.5 procent van de werknemers. respectievelijk.

"De bescheiden winst voor gekleurde mensen - die zijn zo klein dat ik ze echt wil zien verbeteren", zegt Gwen Houston, Chief Diversity and Inclusion Officer van het bedrijf. "Dat is een aandachtsgebied waar ik me echt voor inzet."

CEO Satya Nadella heeft diversiteit tot een topprioriteit voor het bedrijf gemaakt en zal naar verwachting een plan opstellen om diversiteitsdoelstellingen een van de factoren te maken die bepalen of senior executives hun volledige jaarlijkse bonussen krijgen, zei Houston.

Naast het koppelen van diversiteitsdoelen aan bonussen heeft Microsoft een aantal initiatieven om het probleem aan te pakken.

Microsoft heeft HR-medewerkers met ervaring in diversiteit toegevoegd en Nadella financierde de verdrievoudiging van een stageprogramma genaamd Explorer voor eerstejaarsstudenten en tweedejaarsstudenten die geïnteresseerd zijn in technologie, zei Houston. Het bedrijf organiseert ook focusgroepen in verschillende Amerikaanse steden met ondervertegenwoordigde groepen om deelnemers te vragen wat hen zou motiveren om een ​​loopbaan in de technologie te kiezen. De resultaten zullen worden gebruikt om reclame- en wervingscampagnes te verbeteren.

Houston zei dat ze wordt aangemoedigd door een toename van vrouwen in technische en leidinggevende functies, evenals door recente trends op het gebied van personeel.

Het aantal nieuwe aanwervingen van vrouwen en raciale minderheden is toegenomen, waarbij vrouwen dit jaar 27.7 procent van de nieuwe aanwervingen vertegenwoordigden en 21.7 procent van degenen die werden aangenomen voor technische banen. Van de nieuwe medewerkers was 6.6 procent Afro-Amerikaans/zwart en 7 procent Spaans/Latino.

Sommigen twijfelen aan de voordelen van zoveel inspanningen op het gebied van diversiteit op het personeelsbestand, maar verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat: een divers personeelsbestand kan een aanzienlijke impact hebben op het bedrijfsresultaat en de aandeelhouderswaarde.

Uit een onderzoek uit 2013 van het in New York gevestigde Center for Talent Innovation (CTI), bijvoorbeeld met meer dan 40 casestudies en 1,800 werknemersenquêtes, bleek dat beursgenoteerde bedrijven met meer rassen- en genderdiversiteit 45 procent meer kans hadden dan bedrijven zonder marktaandeel in het afgelopen jaar vergroot en 70 procent meer kans om een ​​nieuwe markt te veroveren. Wanneer teams een of meer leden hadden die een beoogde eindgebruiker vertegenwoordigden, had het hele team maar liefst 158 ​​procent meer kans om die beoogde eindgebruiker te begrijpen en dienovereenkomstig te innoveren.

Uit een ander onderzoek van de American Sociological Association bleek dat voor elke stijging van 1 procent in de snelheid van genderdiversiteit en etnische diversiteit in een personeelsbestand, er een stijging van respectievelijk 3 en 9 procent is in de verkoopopbrengst.

"Diversiteit en inclusiviteit is iets dat je moet aanleren, je moet blijven praten over de bedrijfswaarde, je moet blijven praten over de impact", zei Houston. 'Dat is wat Satya heeft gedaan. We hebben natuurlijk meer te doen.”