Microsoft schaft Stack Ranking-evaluatieproces voor werknemers af

Veel Microsoft-medewerkers spraken hun tevredenheid uit over de e-mail die ze vandaag kregen van Lisa Brummel, hoofd HR bij Microsoft. In de mail staat dat Microsoft een einde maakt aan het veel bekritiseerde stack-rangschikkingssysteem onder medewerkers. Lisa vermeldde in haar mail dat "geen curve meer" , en dat er "niet langer een vooraf bepaalde gerichte distributie zal zijn."

In het managementsysteem dat bekend staat als 'stack ranking', moet elk team een ​​bepaald percentage medewerkers beoordelen als toppresteerders, goed presterende, gemiddeld en slecht. Er werd gemeld dat dit systeem tot veel ongelukkige werknemers leidde en een slechte omgeving binnen het team creëerde.

Dit zou iedereen moeten verbazen, want bedrijven als Amazon, Facebook en Yahoo zijn onlangs begonnen met hun eigen versies van stackrangschikking voor werknemers en Microsoft maakt er een einde aan. Er is geen informatie over het aanstaande beoordelingssysteem bij Microsoft.

Lisa's e-mail aan haar medewerkers,

Aan wereldwijde medewerkers,

Ik ben verheugd aan te kondigen dat we ons programma voor prestatiebeoordeling wijzigen om beter af te stemmen op de doelen van onze One Microsoft-strategie. De veranderingen die we aanbrengen zijn belangrijk en noodzakelijk omdat we werken aan het leveren van innovatie en waarde aan klanten door middel van meer verbonden betrokkenheid in het hele bedrijf.

Dit is een fundamenteel nieuwe benadering van prestaties en ontwikkeling die is ontworpen om nieuwe niveaus van teamwerk en flexibiliteit te bevorderen voor een baanbrekende zakelijke impact. We hebben de afgelopen jaren feedback gekregen van duizenden werknemers, we hebben talloze externe programma's en praktijken beoordeeld en hebben geprobeerd de beste manier te bepalen om ervoor te zorgen dat onze feedbackmechanismen onze bedrijfsdoelstellingen en -doelstellingen ondersteunen. Deze verandering is een belangrijke stap in het blijven creëren van de best mogelijke omgeving voor ons talent van wereldklasse om de zwaarste uitdagingen aan te gaan en wereldveranderend werk te doen.

Om meer te weten te komen over de nieuwe benadering van prestatie en ontwikkeling, kunt u vandaag om 2 uur PT naar een gemeentehuis komen, hetzij persoonlijk in gebouw 00, hetzij via webcast (zie details hieronder).

Dit zijn de belangrijkste elementen:

• Meer nadruk op teamwork en samenwerking. We worden specifieker over hoe we denken over succesvolle prestaties en richten ons op drie elementen - niet alleen het werk dat u alleen doet, maar ook hoe u gebruik maakt van input en ideeën van anderen, en wat u bijdraagt ​​aan het succes van anderen - en hoe ze bijdragen aan een grotere zakelijke impact.

• Meer nadruk op groei en ontwikkeling van medewerkers. Via een proces genaamd 'Connects' optimaliseren we voor meer tijdige feedback en zinvolle discussies om medewerkers te helpen in het moment te leren, te groeien en geweldige resultaten te behalen. Deze zullen worden getimed op basis van het ritme van elk onderdeel van ons bedrijf, waardoor meer flexibiliteit wordt geïntroduceerd in hoe en wanneer we prestaties en ontwikkeling bespreken in plaats van één tijdlijn voor het hele bedrijf te volgen. Onze bedrijfscycli zijn versneld en onze teams werken volgens verschillende schema's, en de nieuwe aanpak zal daar rekening mee houden.

• Geen bocht meer. We zullen blijven investeren in een genereus beloningsbudget, maar er zal niet langer een vooraf bepaalde gerichte distributie zijn. Managers en leiders hebben de flexibiliteit om beloningen toe te wijzen op de manier die het beste past bij de prestaties van hun teams en individuen, zolang ze binnen hun compensatiebudget blijven.

• Geen beoordelingen meer. Hierdoor kunnen we ons concentreren op wat belangrijk is: een beter begrip van de impact die we hebben gemaakt en onze mogelijkheden om te groeien en te verbeteren.

We blijven onze beloningen afstemmen op het fiscale jaar, dus er verandert niets aan de timing van uw beloningsgesprek met uw manager of wanneer beloningen worden uitbetaald. En we zullen ervoor blijven zorgen dat onze medewerkers die de meeste impact hebben op het bedrijf echt een geweldige vergoeding ontvangen.

Net als elk ander bedrijf met een bepaald budget voor compensatie, zullen we beslissingen moeten blijven nemen over de toewijzing van jaarlijkse beloningen. Onze nieuwe aanpak zal het voor managers en leiders gemakkelijker maken om beloningen toe te kennen op een manier die de unieke bijdragen van hun medewerkers en teams weerspiegelt.

Ik kijk ernaar uit om meer details met u te delen in het stadhuis en om de nieuwe benadering tot leven te brengen met leiders in het hele bedrijf. We zullen vanaf vandaag overstappen en u zult de komende dagen van uw leiderschap horen over de volgende stappen voor hoe de overgang eruit zal zien in uw bedrijf. We informeren managers ook en zullen hen blijven voorzien van middelen om vragen te beantwoorden en u te ondersteunen bij de overgang naar deze aanpak.

Ik ben enthousiast over deze nieuwe aanpak die wordt ondersteund door het Senior Leadership Team en mijn HR Leadership Team, en ik hoop dat u dat ook bent. Door op deze manier samen te komen, zal Microsoft opnieuw bevestigen als een van de beste werkplekken ter wereld.

Er is niets dat we niet kunnen bereiken als we samenwerken als One Microsoft.

Lisa