マイクロソフトは、エグゼクティブボーナスインセンティブで女性の採用を促進することを目指しています

26.8年25.8月30日の時点で、数万人の元ノキアの従業員の削減は、マイクロソフトの女性従業員の割合を会社の従業員の2016％からXNUMX％に減らすという予期しない副作用をもたらしました。

アフリカ系アメリカ人/黒人およびヒスパニック/ラテンアメリカ人の従業員の割合は、Microsoftの総労働力の0.2％から3.7％、従業員の0.1％から5.5％であり、Microsoftの残りの多様性統計はそれほど良く見えませんでした。それぞれ。

同社のダイバーシティおよびインクルージョンの最高責任者であるグウェン・ヒューストンは、次のように述べています。 「それは私が本当に取り組んでいる焦点の領域です。」

ヒューストンによると、CEOのSatya Nadellaは、ダイバーシティを会社の最優先事項としており、ダイバーシティの目標を上級管理職が年次ボーナスをすべて受け取るかどうかの要因のXNUMXつにする計画を詳しく説明する予定です。

ダイバーシティの目標をボーナスに結び付けることに加えて、マイクロソフトはこの問題に対処するための多くのイニシアチブを持っています。

マイクロソフトは多様性の経験を持つ人材労働者を追加し、ナデラはテクノロジーに興味のある大学XNUMX年生とXNUMX年生のためのエクスプローラーと呼ばれるインターンシッププログラムのXNUMX倍に資金を提供したとヒューストンは述べた。 同社はまた、米国のいくつかの都市でフォーカスグループを運営しており、グループの数が少なく、参加者にテクノロジーのキャリアを選択する動機を尋ねています。 結果は、広告および求人キャンペーンを改善するために使用されます。

ヒューストンは、最近の採用動向だけでなく、技術的および指導的地位にある女性の増加に勇気づけられていると述べた。

女性と人種的マイノリティの新規採用は増加しており、今年は女性が新規採用の27.7％を占め、技術職に採用された女性の21.7％を占めています。 新入社員のうち、6.6％がアフリカ系アメリカ人/黒人で、7％がヒスパニック/ラティーノでした。

労働力の多様性に多大な労力を費やすことのメリットに疑問を呈する人もいるかもしれませんが、いくつかの研究では 多様な労働力は、収益と株主価値に大きな影響を与える可能性があります.

たとえば、ニューヨークに本拠を置くタレントイノベーションセンター（CTI）による2013年の調査では、40を超えるケーススタディと1,800人の従業員調査が行われ、人種や性別の多様性が高い上場企業は、そうでない企業よりも45％高い可能性があります。過去70年間で市場シェアを拡大​​し、158％が新しい市場を獲得した可能性が高くなっています。 チームにターゲットエンドユーザーを代表するXNUMX人以上のメンバーがいる場合、チーム全体がそのターゲットエンドユーザーを理解し、それに応じて革新する可能性がXNUMX％も高くなりました。

別のアメリカ社会学会の調査によると、労働力の性別の多様性と民族の多様性の割合が1％上昇するごとに、売上高はそれぞれ3％と9％上昇します。

「多様性と包括性はあなたが根付いていなければならないものです、あなたはビジネス価値について話し続けなければなりません、あなたは影響について話し続けなければなりません」とヒューストンは言いました。 「それがSatyaがやってきたことです。 もちろん、やるべきことはまだたくさんあります。」