35 雇用主と候補者のための AI 採用統計
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採用はあらゆる企業が取り組むことのできる最も重要な側面の XNUMX つです。 の AIの台頭は、 より効率的になり、偏見がなくなり、人件費が削減される可能性があります。 ただし、懸念がないわけではありません。
これらの AI 採用統計は、導入率、AI のさまざまな適用方法、一般および企業の態度、人工知能時代の将来がどうなるかを調査しています。
AI 採用統計: トップピック
これらは、2023 年に誰もが知っておくべき最も重要な AI 採用統計の一部です。
- 世界中の企業の 88% が、採用を含む人事分野で何らかの AI テクノロジーを使用しています。
- 採用担当者の約 79% は、AI が採用と解雇の完全な意思決定を行えるほど高度になると考えています。
- 採用担当者の 95% は、AI が応募プロセスに有益である可能性があると考えています。
- 世界の AI 人材採用市場は、590.5 年末までに 2023 億 XNUMX 万ドルに達すると予想されます。
- 2030 年までに世界の AI 採用市場は 942.3 億 XNUMX 万ドルに達すると予想されています。
- 採用担当者の 35% は、AI がユニークで型破りな人材を見落としてしまう可能性があると考えています。
採用におけるAIの導入と活用
次の AI 採用統計は、人事および採用における AI 自動化の現在および新たな状況を考察しています。
1. 世界中の企業の 88% が、採用などの人事分野で何らかの AI テクノロジーを使用しています。
(出典: マーサー 1、2、ガーディアン)
中国では、大手企業の 100% が、一部の採用業務を含む人事部門である程度の AI と自動化を使用しており、基準を設けています。 米国もそれに続き、83% の企業が同様の取り組みを行っています。 オーストラリアでは現在、企業の XNUMX 分の XNUMX が採用活動に AI ツールを使用しています。
世界企業の合計約 88% が人事部門に AI を導入しています。
2. 41% が採用活動中に候補者と関わるために AI チャットボットを使用しています。
(出典: マーサー 2)
AI を導入している上記の企業のうち、41% が採用プロセスの一部として AI チャットボットを使用しています。 たとえば、候補者の質問に答えたり、アンケートに回答したりするなどです。 40% は候補者のスクリーニングと評価にも AI を使用しています。
3. 44% が AI を使用して、ソーシャル メディア プロフィールなどのインターネット上で入手可能な情報に基づいて最適な候補者をフィルタリングします。
(出典: マーサー 2)
候補者のソーシャル メディア プロフィールを表示する方法には多少の議論の余地がありますが、多くの企業が AI を適用して、デジタル フットプリントに基づいて最適な候補者を特定しています。
支持者らは、古い大学のパーティー写真ではなく、ポジティブな特徴を探すのと同じくらい重要だと主張する。
4. AI 採用を早期に導入した企業は、スクリーニング候補者あたりのコストが 75% 削減されたことを実感しています。
(出典: イデアル)
候補者のスクリーニングにかかるコストが最大 75% 削減されたため、AI 採用ソフトウェアが急速に成長しているのも不思議ではありません。 同じデータは、より適切な候補者を採用したことにより、従業員 4 人当たりの収益が 35% 増加し、離職率が XNUMX% 減少したことを示しています。
5. 採用における AI の導入は、HR と IT の緊密な連携によって最も成功します。
(出典: Gartner – HR における AI)
採用などの人事業務に AI を導入して成功した企業のうち、41% が、うまくいった主な理由の XNUMX つとして、HR と IT 間の緊密な連携を挙げています。
一方、35% は AI がアクセスできる十分な量のデータがあることを指摘し、32% は明確な戦略を挙げました。
6. ヒルトンは空席を埋めるのにかかる時間を 90% 短縮しました。
(出典: Recruiting Daily)
ヒルトンは、ハイレベルな人材の獲得を最適化するために、採用プロセスに AI テクノロジーを導入しました。 このソフトウェアは候補者の個人情報と関連データを分析し、採用率を 40% 向上させました。 最も印象的だったのは、欠員ポジションの交代時間が 90% 削減されたことです。
市場および財務向けの AI 採用統計
AI 採用市場の規模はどれくらいですか?また、この成長するテクノロジーについて他の財務データから何がわかるでしょうか? これらは AI統計 答えがあります。
7. 世界の AI 人材採用市場は、590.5 年末までに 2023 億 XNUMX 万ドルに達すると予想されます。
(出典: Market Research Future)
2022 年の AI 人材採用市場の規模は 540.4 億 590.5 万ドルでした。 これは、2023 年末までに XNUMX 億 XNUMX 万ドルに増加すると予測されています。人材のスクリーニングを自動化し、時間を節約し、コストを削減する機能はすべて、AI 採用の成長の重要な推進力です。
8. エンタープライズ企業は AI 採用に最も多くの予算を費やしています。
(出典: Statista – AI 採用予算)
世界中で AI 採用ツールに予算を割り当てている企業の割合は、大企業 (40.5%)、中小企業 (35.5%)、中堅企業 (24%) が占めています。
9. AI を含む HR テクノロジーは、2023 年に人事リーダーの間で最優先の投資対象となります。
(出典: Gartner – HR Investment)
人事リーダーのほぼ半数 (46%) は、2023 年の投資の最優先事項は新しいテクノロジーであると述べています。これには、AI を活用した採用および選考機能、候補者関係管理プラットフォームが含まれます。
XNUMX 番目の優先事項は、人材不足の解決や採用テクノロジーなど、一般的な人材配置および採用活動です。
10. 2030 年までに、世界の AI 採用市場は 942.3 億 XNUMX 万ドルに達すると予想されます。
(出典: Market Research Future)
6.9年から2023年の年間複合成長率（CAGR）は2030%で、市場は590.5億940万ドルからXNUMX億XNUMX万ドル以上に成長すると予想されています。
エンタープライズ ビジネスは、この期間で最大の成長と全体の最大市場シェアの両方を占め、275.2 億 130 万ドルに達しました。 銀行、金融サービスおよび保険部門、ヘルスケア、教育、ITおよび通信部門はそれぞれXNUMX億XNUMX万ドルを超えると予想されている。
11. アジア太平洋地域は、2030 年に世界の AI 人材採用市場をリードするでしょう。
(出典: Market Research Future)
2023年までに、中国が主導するアジア太平洋地域がAI人材採用市場のリーダーとなり、その規模は400億ドルに近づくだろう。 北米がこれに続き、市場価値の 323.2 億 XNUMX 万ドルを占めます。
12. 北米は 2022 年に AI 採用を利用して最も多くのコストを削減しました。
(出典: Market Research Future)
北米は AI の活用により、40 年に採用コストを 2022% 削減することができました。 次いでヨーロッパが36%削減、アジア太平洋地域が25%削減となった。 これは、AI人材採用のリーダーである中国が過去数年間にすでに大幅なコスト削減を行っていたためである。
世界の他の国々を合わせると 20% の節約になりました。
AI 採用統計に対する考え方
これらの統計は、AI の導入について一般の人々、従業員、採用担当者がどのように感じているかを調査しています。
13. 現在の採用活動は非効率であるため、AI は実行可能なソリューションとみなされています。
(出典: 温室)
一般的に、45% が面接の結果が悪かったために仕事を拒否し、新入社員の 46% が基準を満たしていません。 これが、AI が採用プロセスに役立ち、あらゆる規模の企業が検討する価値のあるソリューションとみなされている理由の XNUMX つです。
14. 採用担当者の 86.1% は、ATS 機械学習を使用すると採用プロセスがスピードアップすると考えています。
(出典: GetApp)
ATS は、膨大な量のデータを処理できる機械学習として知られる AI のサブ分野を使用します。 これを人間に任せるとかなり時間がかかりますが、AI を使用する採用担当者の大多数は、AI によってプロセスが大幅にスピードアップすると信じています。
15. 78% 以上が、採用される候補者の質が向上すると回答しています。
(出典: GetApp、マッキンゼー)
結局のところ、採用とは、その仕事に最適な候補者を見つけることです。 AI を使用している人の大多数は、AI がより質の高い候補者の採用に実際に役立っていると述べています。
AI アルゴリズムは予測精度を向上させる要素のみを考慮するため、AI は人間の採用担当者の履歴書に対する主観的な意見を減らすことができます。 候補者の名前、経験、資格、個人的な記述を収集し、そのデータから仕事上の高いパフォーマンスに最も適している可能性が高いと判断された候補者のみを選びます。
16. 採用担当者の約 79% は、AI が採用と解雇の完全な意思決定を行えるほど高度になると考えていますが、候補者はこれに同意していません。
(出典: ティディオ)
10,000 人を超える採用担当者からの調査データに基づくと、79% が AI テクノロジーが進歩し、候補者を選別するだけでなく、人間の入力をほとんど使わずに採用と解雇の決定を下せるようになるだろうと考えています。
逆に、候補者自身はその可能性は低いと考えています。 採用担当者の意見に同意する人はわずか 43% でした。 さらに、候補者の 69% は、AI のみが採用を決定することに同意していません。
17. 採用担当者の 63% は、候補者の選考は AI に置き換えられる可能性があると考えています。
(出典: DemandSage 経由の Statista)
現在、採用担当者は、AI が従来の採用を最も置き換えることができる分野は候補者のスクリーニングであると考えています (63%)。 これに、さまざまなプラットフォームでの候補者の検索 (56%)、職務記述書の作成 (64%)、最初の面接の実施 (37%) が続きます。 採用自体がリストに加わる可能性がある AIによる雇用の喪失?
18. アメリカ成人の 41% が、AI が求職応募を審査することに反対しています。
(出典: Pew Research – AI 採用)
より多くの候補者が AI による最終的な採用決定に反対している一方で、41% が AI による求人応募の審査にも反対しています。 賛成しているのはわずか 28% で、30% は確信がありません。
19. 採用担当者の大多数は、AI が候補者の応募プロセスに有益である可能性があると考えています。
(出典: ティディオ)
人事回答者の 95% は、AI が応募プロセス中に候補者を支援できると考えています。 たとえば、チャットボットを使用して質問に答えたり、プロセスをガイドしたりできます。
20. 採用担当者の 68% は、AI がプロセスから人間の偏見を取り除くのに役立つと信じています。
(出典: ティディオ)
採用活動における意図しない偏見に対する認識が高まる中、採用担当者のほぼ 70% は、AI によってこうした問題が取り除かれ、採用活動がより公平になると考えています。 結局のところ、人間が決断を下さない限り、偏見によって結果を変えることはできません。
しかし、人間の関与が欠けていることへの懸念は依然として残っています。
21. しかし、AI ベンダーが自社のツールがどのようにバイアスを防止または回避しているかを明確にしていると答えたのは 2 人に 5 人だけでした。
(出典: タレント・インサイト)
ほとんどの企業が前向きな見通しを持っているにもかかわらず、ベンダーから AI ツールを購入した企業の 59% は、これらのベンダーは差別や偏見を防ぐために講じられた措置について透明性がないと述べています。
22. アメリカ黒人の 20% は、AI 採用によって実際に人種的偏見が悪化すると考えています。
(出典: Pew Research – AI の人種的偏見)
調査対象となったすべての民族の大多数は、AI 採用によって人間による偏見が減ると信じていますが、黒人回答者の 20% は、AI 採用によって事態がさらに悪化すると積極的に考えています。
変化はないと考えている32％を含めると、AIが採用プロセスから人種的偏見を取り除くことに懐疑的なアメリカ黒人成人の半数以上となる。
一方、アジア系アメリカ人は、AI が人種的偏見の軽減に役立つと信じている民族の中で最大の割合 (64%) を占めています。
23. より多くのアメリカ人が、候補者の社会的適合性をAIが見分けるのはうまくいかないだろうと感じている。
(出典: Pew Research – AI 採用)
調査回答者は、AIは候補者の社会的適合性を識別する点で人間よりも劣ると考えている。 つまり、どの応募者が同僚とうまくやっていくか、あるいはうまくいかないか（43% 悪い / 17% 良い）。
24. 同様に、採用担当者の 35% は、AI がユニークで型破りな人材を見落としてしまう可能性があると考えています。
（出典：ジッピア）
誰もが良い候補者となる典型的な型に当てはまるわけではなく、AI は膨大な数の候補者をフィルタリングする能力には優れているにもかかわらず、人間の判断を下すことができない可能性があります。
このため、優秀ではあるが型破りな人材が、「コンピューターがノーと言ったから」という理由で網をすり抜けてしまうのではないかと懸念されている。
25. 採用担当者の 67% は、AI を使用することの主な利点は時間の節約であると考えています。
(出典: Statista – AI のメリット)
採用意思決定者の 67% によると, 採用に AI を使用する主な利点は、時間を節約できることです。 さらに、最適な候補者を見つけ、コストを節約し、偏見を取り除くことができます。
26. 人事担当者の 22% が、必要な人間関係が失われていると感じています。
(出典: マーサー 2)
一般的な人事および採用業務の多くがオンライン化され、AI 自動化の対象となる中、既存の従業員は、必要な人間とのやり取りの一部が失われ、ボットの応答やコンピューターによる判断が優先されるのではないかと懸念を表明しました。
これは、魂のない職場に対する恐怖と、適切な候補者を誤って排除する可能性のある人間の会話の利点を失う可能性を示唆しています。
27. 英国の労働者は、採用活動において AI に関する完全な開示を求めており、AI の面接は行わないことを望んでいます。
(出典: 総雇用数)
2,000人以上の英国の労働者を対象とした、採用プロセスでのAIの使用に関する調査では、前向きな姿勢が示されています。 ただし、72% がテクノロジーの使用方法の完全な開示が義務付けられるべきだと考えていることに注意してください。 さらに、86% が従来の対面面接の代わりに AI が採用面接を行うことを支持していないと回答しています。
28. AI の使用を計画している大学関係および人材採用 (URR) の専門家はわずか 3% です。
(出典: 全国大学雇用者協会)
労働力の特定の分野では懐疑的な見方がはるかに高まっています。 たとえば、採用に AI を使用していると回答した URR 雇用主はわずか 25% です。 さらに、来年中に AI の使用を計画しているのはわずか 3% です。
実際に採用活動に AI を活用した企業の中には、候補者へのメールの作成や面接の質問の改良のみが目的でした。 採用に関してAIによる決定は行われませんでした。
29 人の上級人事専門家は、AI を適切に導入するには 3 年かかると考えています。
(出典: 人材管理)
調査対象となった英国拠点の人事マネージャーおよびディレクター 600 人のうち、大多数が AI のメリットを感じていました。 しかし、40% は、企業がこのテクノロジーの影響に備えるには少なくとも 3 年かかると回答しました。
共通の懸念には、AI への過度の依存、セキュリティとプライバシーが含まれていました。
AI採用研究と未来
将来を見据えて、これらの AI 採用統計と事実は、最新の研究と重要な発見を探ります。
30. AI は、警察署長のような役割に対する性別やその他の偏見を軽減する可能性があります。
(出典: スタンフォード)
採用担当者が警察署長の役職を募集する際、大多数は大卒の女性よりも大卒の男性を選んだ。なぜなら、男性のほうが「ストリート・スマート」に優れていると考えたからである。 しかし、同じ応募者に女性の名前が与えられた場合でも、人間の採用担当者は依然として男性を選んだのです。なぜなら、その女性が大学の学位を持っていたからです。
この研究では、AI がこの性別による偏見を回避し、その役割に正当に適した候補者のみを選択することが提案されています。
31. AI は企業の取締役候補者を選ぶのに優れています。
(出典: ハーバード ビジネス レビュー)
AI はコーポレートガバナンス、特に取締役会メンバーの選定において貴重なツールであることが示されています。 フィッシャー・カレッジ・オブ・ビジネスの調査によると、従来の取締役会の選出者は、大規模なネットワークと複数の取締役職を有する男性である可能性が高いことが判明しました。
対照的に、AI アルゴリズムは、性別、背景、経験の点でより多様なボードを選択しました。 「オールドボーイズクラブ」の一員ではなく、さまざまな背景を持った取締役は、経営を監視し、通常見落とされている企業ポリシーについて貴重な洞察を提供することに優れています。
32. 不適切な AI トレーニングは、悪い採用結果につながる可能性があります。
（出典：BBCニュース）
もちろん、AI 採用ツールの性能は、データからより速く学習でき、人間をより正確に学習できるとしても、そのデータに基づいてトレーニングされるかどうかによって決まります。
2018年、アマゾンが使用していた採用ツールのアルゴリズムが男性候補者を優遇していたため、バイアスがかかっていることが判明した。 これは、ほとんどの応募者が男性であり、AI はこれは男性の方が適していると判断し、書類上同様に適している女性候補者をゆっくりと格下げしていたためです。
33. しかし、AI のバイアスを軽減して人間よりも良い結果を生み出すことは可能です。
(出典: 人工知能レビュー)
2022 年の調査では、巧妙に作成された AI により、採用がより効率的になり、役割がより迅速に遂行され、面接プロセス後に候補者が採用される可能性が高くなることが判明しました。
この研究では、企業内で長期的に成功する人材を雇用する点では、AIが人間よりも優れていることも判明した。
さらに、AIの採用は、社内の偏見に悩まされている人間よりも多様な採用者を生み出しました。
34. AI は求人情報への最適な応募方法を指導してくれる。
（出典：フィナンシャルタイムズ）
採用分野における AI は採用担当者側だけのものではありません。 求人検索エンジン Adzuna が提供するようなテクノロジーは、AI を使用して、選択した役割に備えることができます。
関連する面接の質問が生成されるため、応募する前に自分がどれだけ準備ができているか、適切であるかを判断できます。
35. AI はあなたの履歴書を特定の仕事に合わせてカスタマイズできます。
(出典: Kickresume)
候補者が特定の役割の履歴書を作成するのに役立つ新しい AI ツールが毎日登場しています。 これらには、Skillroads、Kickresume、Rezi が含まれます。
重要な用語に基づいて候補者 (おそらくは優れた候補者も) を除外する履歴書スキャンの障害が、現在、採用担当者に対して使用されています。
まとめ
これらの AI 採用統計から、テクノロジーが採用のさまざまな側面をより効率的にするのに役立つことは疑いの余地がありません。 しかし、採用担当者や企業そのものよりも、候補者や一般の人々の間で懸念の方が大きくなっています。
それにもかかわらず、この種のツールの市場は今後 XNUMX 年間で大幅に成長し続けると見込まれています。 この間に、AI の精度はさらに向上する可能性があり、態度も変わる可能性があります。
ソース
