מיקרוסופט מבטלת תהליך הערכת עובדים בדירוג מחסניות

עובדי מיקרוסופט רבים הביעו את שמחתם על הדואר האלקטרוני שקיבלו מליסה ברומל, ראש משאבי אנוש במיקרוסופט היום. בדואר נכתב כי מיקרוסופט מפסיקה את מערכת דירוג המחסנית שנמתחה עליה ביקורת רבה בקרב העובדים. ליסה הזכירה בדואר שלה ש"אין יותר עקומה", ו"לא תהיה עוד הפצה ממוקדת מוגדרת מראש".

במערכת הניהול המכונה "דירוג מחסניות", כל צוות חייב לדרג אחוז מסוים מהעובדים כבעלי ביצועים מובילים, ביצועים טובים, ממוצעים ועניים. דווח שהמערכת הזו הובילה להרבה עובדים אומללים ויצרה סביבה רעה בצוות.

זה אמור להפתיע את כולם מכיוון שחברות כמו אמזון, פייסבוק ויאהו התחילו לאחרונה גרסאות משלהן של דירוג מחסניות לעובדים ומיקרוסופט מסיימת את זה לחלוטין. אין מידע על מערכת הביקורת הקרובה במיקרוסופט.

האימייל של ליסה לעובדיה,

לעובדים גלובליים,

אני שמח להכריז שאנו משנים את תוכנית סקירת הביצועים שלנו כך שתתאים יותר למטרות האסטרטגיה של Microsoft One. השינויים שאנו מבצעים חשובים והכרחיים כאשר אנו פועלים לספק חדשנות וערך ללקוחות באמצעות מעורבות מחוברת יותר ברחבי החברה.

זוהי גישה חדשה ביסודה לביצועים ופיתוח שנועדה לקדם רמות חדשות של עבודת צוות וזריזות להשפעה עסקית פורצת דרך. קיבלנו משוב מאלפי עובדים במהלך השנים האחרונות, סקרנו תוכניות ופרקטיקות חיצוניות רבות, וביקשנו לקבוע את הדרך הטובה ביותר לוודא שמנגנוני המשוב שלנו תומכים במטרות וביעדי החברה שלנו. השינוי הזה הוא צעד חשוב להמשיך וליצור את הסביבה הטובה ביותר עבור הכישרון ברמה עולמית שלנו להתמודד עם האתגרים הקשים ביותר ולעשות עבודה משנה עולמית.

כדי ללמוד עוד על הגישה החדשה לביצועים ופיתוח, אנא הצטרפו אלי לבניין עירייה היום בשעה 2:00 PT, באופן אישי בבניין 92 או באמצעות שידור אינטרנט (ראה פרטים למטה).

להלן מרכיבי המפתח:

• יותר דגש על עבודת צוות ושיתוף פעולה. אנחנו נעשים ספציפיים יותר לגבי האופן שבו אנחנו חושבים על ביצועים מוצלחים ומתמקדים בשלושה אלמנטים - לא רק בעבודה שאתה עושה בעצמך, אלא גם איך אתה ממנף קלט ורעיונות מאחרים, ומה אתה תורם להצלחתם של אחרים - וכיצד הם מסתכמים להשפעה עסקית גדולה יותר.

• דגש רב יותר על צמיחה ופיתוח עובדים. באמצעות תהליך שנקרא "מחברים" אנו מבצעים אופטימיזציה לקבלת משוב בזמן ודיונים משמעותיים יותר כדי לעזור לעובדים ללמוד ברגע, לצמוח ולהניב תוצאות מצוינות. תזמון אלה יתבצעו בהתאם לקצב של כל חלק בעסק שלנו, ויציגו גמישות רבה יותר כיצד ומתי אנו דנים בביצועים ובפיתוח במקום לפי ציר זמן אחד עבור החברה כולה. מחזורי העסקים שלנו הואצו והצוותים שלנו פועלים בלוחות זמנים שונים, והגישה החדשה תתאים לכך.

• אין יותר עיקול. נמשיך להשקיע בתקציב תגמולים נדיב, אך לא תהיה עוד חלוקה ממוקדת מוגדרת מראש. למנהלים ולמנהיגים תהיה גמישות להקצות תגמולים באופן המשקף בצורה הטובה ביותר את הביצועים של הצוותים והיחידים שלהם, כל עוד הם עומדים בתקציב התגמול שלהם.

• אין יותר דירוגים. זה יאפשר לנו להתמקד במה שחשוב - בהבנה מעמיקה יותר של ההשפעה שעשינו וההזדמנויות שלנו לגדול ולהשתפר.

אנו נמשיך להתאים את התגמולים שלנו לשנת הכספים, כך שלא יהיה שינוי בתזמון לשיחת התגמולים שלך עם המנהל שלך, או בעת תשלום התגמולים. ואנחנו נמשיך להבטיח שהעובדים שלנו שישפיעו הכי הרבה על העסק יקבלו פיצוי גדול באמת.

בדיוק כמו כל חברה אחרת עם תקציב מוגדר לתגמול, נמשיך להצטרך לקבל החלטות לגבי אופן הקצאת תגמולים שנתיים. הגישה החדשה שלנו תקל על מנהלים ומנהיגים להקצות תגמולים באופן שישקף את התרומות הייחודיות של העובדים והצוותים שלהם.

אני מצפה לחלוק איתך פרטים נוספים בבית העירייה, ולהביא את הגישה החדשה לחיים עם מנהיגים ברחבי החברה. אנו נעבור החל מהיום, ותשמע מההנהגה שלך בימים הקרובים על השלבים הבאים כיצד יראה המעבר בעסק שלך. אנו גם מתדרכים מנהלים ונמשיך לספק להם משאבים כדי לענות על שאלות ולתמוך בכם במהלך המעבר לגישה זו.

אני נרגש מהגישה החדשה הזו שנתמכת על ידי צוות המנהיגות הבכירה וצוות המנהיגות של משאבי אנוש שלי, ואני מקווה שגם אתם. התאחדות בדרך זו תאשר מחדש את מיקרוסופט כאחד ממקומות העבודה הטובים ביותר בעולם.

אין דבר שאנחנו לא יכולים להשיג כשאנחנו עובדים יחד כ-One Microsoft.

ליסה