Microsoft apporta modifiche alle risorse umane in risposta alle accuse di molestie sessuali

Molestie e discriminazioni sessuali possono essere riscontrate in quasi tutte le aziende che impiegano esseri umani e Microsoft non fa eccezione.

In risposta alle segnalazioni di molestie sessuali nell'azienda, Satya Nadella di Microsoft ha emesso un promemoria che prometteva un cambiamento nell'organizzazione.

In primo luogo, l'azienda rivedrà le sue procedure delle risorse umane per garantire una maggiore trasparenza nei risultati attesi in modo che le decisioni di un manager delle risorse umane rientrino in una rigida serie di linee guida. Qualsiasi deviazione dovrà essere approvata da un CVP. Microsoft creerà inoltre un team di advocacy dei dipendenti per aiutare i propri dipendenti a navigare nel processo di segnalazione di qualsiasi forma di cattiva condotta e riorganizzare le indagini nell'ambito del team Affari aziendali, esterni e legali. Verranno aggiunti più investigatori per tempi di risoluzione delle controversie più rapidi.

Di seguito il testo completo della nota:

Oggi voglio parlare di qualcosa che conta profondamente per ognuno di noi: la nostra cultura. A coloro che hanno iniziato questa conversazione condividendo le tue storie, grazie. Ad altri gruppi sottorappresentati ea chiunque abbia detto di riferirsi a queste esperienze, sento anche te. Sono deluso di sentire qualsiasi comportamento nel nostro posto di lavoro che non sia all'altezza della cultura diversificata e inclusiva che ci sforziamo di creare. Ma sono incoraggiato dal fatto che le persone si sentano autorizzate a parlare e chiedere il cambiamento. Voglio che tutti noi impariamo e agiamo in base a questo feedback.

Apprezzo anche l'orgoglio per Microsoft che molti di voi hanno condiviso, così come le storie positive sui colleghi che sono stati di supporto nelle vostre carriere e vite. Ecco perché la conversazione attuale è così importante. Ognuno di noi ha un ruolo da svolgere nel colmare il divario tra la cultura che cerchiamo e le realtà quotidiane che sperimentiamo. In definitiva, questo è importante per tutti noi come individui. E come azienda la cui missione è consentire a ogni persona e ogni organizzazione del pianeta di ottenere di più, è fondamentale per il nostro successo collettivo.

Apprezzo che la leadership in questo settore debba iniziare dall'alto. Deve coinvolgere anche i fatti e non solo le parole. In qualità di Senior Leadership Team, abbiamo cercato di esercitare la nostra mentalità di crescita, ascoltando e imparando dal feedback in corso e utilizzando questo apprendimento per fare nuovi passi. Questo è un viaggio — non è una questione semplice che potrà mai essere risolta dalle decisioni che annunciamo in un solo giorno — ma voglio condividere con voi alcuni passi concreti che abbiamo deciso di compiere per accelerare i nostri progressi.

Le nostre aspettative reciproche: in primo luogo, ci riuniremo tutti come team in tutta l'azienda per radicarci meglio in una serie comune di aspettative. Negli ultimi anni abbiamo creato uno Standard di condotta aziendale e implementato strumenti e formazione sui principi di leadership, comportamenti inclusivi e pregiudizi inconsci. Ma una lezione dalle conversazioni recenti è che dobbiamo fare di più. Creeremo nuovi contenuti e tutti noi parteciperemo a questa conversazione entro la fine dell'anno solare. Ognuno di noi ha bisogno di comprendere i comportamenti vietati dalla legge o dalle politiche e, altrettanto importante, quelli necessari per un ambiente di lavoro rispettoso in cui ci impegniamo. Il nostro tempo al lavoro non può essere superficiale in termini di impegni che prendiamo l'uno con l'altro. Nessun successo commerciale o di prodotto può sostituire la dignità umana e la decenza di base con cui ci trattiamo a vicenda. L'empatia che sviluppiamo nel vederci per quello che siamo, da dove veniamo e come ci sentiamo l'un l'altro mentre lavoriamo insieme è ciò che apprezzeremo e ricorderemo di più. Cerchiamo di essere responsabili gli uni verso gli altri sulla base di questo standard più elevato.

Le nostre aspettative per i manager: ciascuno dei nostri oltre 16,000 manager deve essere un efficace sostenitore della cultura dedicato al miglioramento dell'esperienza dei nostri dipendenti. Per aiutare, forniremo ai manager un supporto aggiuntivo, in parte implementando un percorso di apprendimento dei manager richiesto nell'esercizio 20 che include strumenti e risorse per guidare diversi team e attivando ulteriormente la nostra cultura. Inoltre, tutti i nostri manager si prepareranno per il processo di premiazione con una formazione avanzata che include una guida per promuovere e premiare le persone che supportano la nostra priorità di inclusione. Se sei un manager in Microsoft, stai facendo una scelta consapevole e ti impegni ad alzare la mano per curare la nostra cultura. Assumersi la responsabilità e l'orgoglio in questo impegno.

Processo di indagine migliorato per il comportamento sul posto di lavoro: riconosciamo la necessità di rafforzare il modo in cui gestiamo le nostre indagini sui reclami sul comportamento sul posto di lavoro. Un team ha lavorato a un piano per questo negli ultimi mesi e andremo avanti immediatamente in tre aree chiave:

In primo luogo, forniremo ulteriore supporto e maggiori informazioni ai dipendenti che presentano reclami sul comportamento dei dipendenti. Aggiungeremo professionisti delle risorse umane per migliorare la nostra capacità di ascolto quando i problemi vengono sollevati per la prima volta. Le risorse umane stanno anche creando un nuovo team di advocacy dei dipendenti che si concentrerà esclusivamente sull'assistenza ai dipendenti che affrontano un'indagine sul posto di lavoro, incluso aiutare i dipendenti a comprendere il processo, guidarli attraverso le indagini e dare seguito al termine delle indagini per controllare i dipendenti coinvolti.

In secondo luogo, aumenteremo la nostra capacità di portare avanti le indagini più rapidamente. Centralizzeremo in CELA tutte le indagini a livello globale relative a denunce significative per comportamenti scorretti sul lavoro. Aggiungeremo investigatori a questo team per abbinare i benchmark che abbiamo utilizzato di recente con altre società, con obiettivi misurabili volti a ridurre il tempo medio delle indagini a un mese o meno.

Terzo, promuoveremo approcci disciplinari più coerenti in tutta l'azienda a seguito di un'indagine. Riconosciamo l'importanza non solo di intraprendere un'azione efficace dopo le indagini, ma di farlo in modo coerente in tutta l'azienda. Svilupperemo nuove linee guida disciplinari a livello aziendale per i comportamenti scorretti legati al lavoro. Al termine di un'indagine, forniremo a un manager sia una conclusione fattuale sui risultati che la gamma di disciplina prevista. In futuro, a un manager non sarà più consentito discostarsi dall'intervallo consigliato senza l'approvazione di un vicepresidente aziendale.

Inoltre, mentre dobbiamo rimanere sensibili alle preoccupazioni sulla privacy, creeremo anche maggiore trasparenza sui risultati di queste indagini. Al termine del processo, il dipendente che ha sollevato dubbi riceverà informazioni sull'indagine, comprese le conclusioni fattuali dell'indagine e, come minimo, informazioni generali sulla disciplina seguita. A partire dall'esercizio 20, pubblicheremo anche, almeno una volta all'anno, informazioni in tutta l'azienda in modo che tutti i dipendenti abbiano maggiori informazioni sui tipi di preoccupazioni sollevate, sulla frequenza con cui troviamo una violazione e sui tipi di disciplina che abbiamo imposto.

Maggiore responsabilità e trasparenza: adotteremo nuove misure per ritenere tutti responsabili della diversità e dell'inclusione. Lo scorso anno, abbiamo aumentato il nostro impegno con una nuova priorità fondamentale sull'inclusione per ogni dipendente. Se non stai contribuendo a creare una cultura inclusiva, le tue ricompense, la tua traiettoria di carriera e forse anche il tuo lavoro ne risentiranno. Oggi, il compenso di ogni membro del Senior Leadership Team include un elemento che affronta la diversità e l'inclusione e il Senior Leadership Team esamina le prestazioni in merito a diversità e inclusione come parte delle sue decisioni sui premi per tutti i vicepresidenti aziendali. Come nuovo passo nel processo di premiazione di quest'anno, espanderemo questa recensione per raggiungere tutti i nostri dirigenti senior dal direttore generale e oltre.

Faremo anche un ulteriore passo per promuovere una maggiore trasparenza. Attualmente, pubblichiamo i dati annuali sull'equità retributiva e sulla rappresentazione e tutti i membri del nostro Senior Leadership Team condividono i loro obiettivi di rappresentanza e i loro progressi. In futuro, aggiungeremo ulteriore trasparenza dei dati al nostro aggiornamento annuale della rappresentanza, inclusi nuovi dati sull'avanzamento di carriera.

E, naturalmente, continueremo ad ascoltare e fare affidamento sulla leadership e sull'intuizione fornite dai nostri gruppi di risorse per i dipendenti per sfruttare gli sforzi già in corso e sviluppare nuove iniziative.

Messi insieme, credo che questi nuovi passi ci sposteranno più lontano e più velocemente per creare una cultura inclusiva che valorizzi la diversità e aiuti tutti noi a esercitare una mentalità di crescita per imparare gli uni dagli altri. Ma questi non saranno gli ultimi passi che faremo. C'è un ruolo per ognuno di noi. Ognuno di noi può chiedersi: cosa posso fare per aiutare? Come posso mostrare rispetto ed empatia per i miei colleghi? Come posso parlare quando vedo un comportamento non inclusivo?

Uno dei nostri punti di forza è che molti di noi provengono da background diversi e hanno prospettive diverse. La nostra opportunità è trovare modi migliori per connetterci e valorizzarci a vicenda. Non sempre lo faremo bene, ma fondamentalmente credo che questo sia un viaggio che aiuterà a definire le persone migliori che ognuno di noi può diventare.

Sono impegnato in questo viaggio e vi chiedo di unirvi a me.

Satya

Fonte: GeekWire