A Microsoft HR-módosításokat hajt végre a szexuális zaklatással kapcsolatos vádak miatt

Szexuális zaklatás és diszkrimináció szinte minden embert foglalkoztató cégnél fellelhető, ez alól a Microsoft sem kivétel.

A cégnél tapasztalt szexuális zaklatásról szóló jelentésekre válaszul Satya Nadella, a Microsoft munkatársa feljegyzést adott ki, amelyben változást ígért a szervezetben.

A cég elsősorban a HR eljárásait fogja felülvizsgálni annak érdekében, hogy a várható eredmények átláthatóbbá váljanak, így a HR-menedzser döntései szigorú irányelvek körébe esnek. Minden eltérést a CVP-nek jóvá kell hagynia. A Microsoft emellett létrehoz egy munkavállalói érdekképviseleti csoportot is, amely segíti alkalmazottait a visszaélések bármilyen formájának bejelentési folyamatában, és átszervezi a vizsgálatokat a vállalati, külső és jogi csoportja keretében. További nyomozók kerülnek felvételre a gyorsabb vitarendezés érdekében.

A feljegyzés teljes szövege alább olvasható:

Ma valamiről szeretnék beszélni, ami mindannyiunk számára nagyon fontos: a kultúránkról. Köszönöm azoknak, akik történeteik megosztásával indították ezt a beszélgetést. Más alulreprezentált csoportokhoz és bárkihez, aki azt mondta, hogy kapcsolatban áll ezekkel az élményekkel, én is hallom. Csalódottan hallok minden olyan viselkedésről a munkahelyünkön, amely elmarad attól a sokszínű és befogadó kultúrától, amelyet létrehozni igyekszünk. De bátorít, hogy az emberek felhatalmazva érzik magukat, hogy megszólaljanak és változást követeljenek. Azt akarom, hogy mindannyian tanuljunk és cselekedjünk ezek alapján a visszajelzések alapján.

Nagyra értékelem a Microsoft iránti büszkeséget is, amelyet sokan megosztottatok, valamint pozitív történeteket azokról a kollégákról, akik támogatták karrierjét és életét. Ezért olyan fontos a mostani beszélgetés. Mindannyiunknak megvan a maga szerepe a keresett kultúra és a mindennapi valóság közötti szakadék megszüntetésében. Végső soron ez mindannyiunk számára, egyének számára fontos. Egy olyan vállalatként, amelynek küldetése, hogy a bolygón minden embert és minden szervezetet képessé tegyen arra, hogy többet érjen el, ez alapvető fontosságú kollektív sikerünk szempontjából.

Értékelem, hogy ezen a területen a vezetést a csúcson kell kezdeni. A tetteknek is tartalmazniuk kell, nem csak szavakat. Senior Leadership Teamként arra törekedtünk, hogy gyakoroljuk saját növekedési gondolkodásmódunkat, figyeljünk és tanuljunk a folyamatos visszajelzésekből, és ezt a tanulást új lépések megtételére használjuk. Ez egy utazás – ez nem egy egyszerű probléma, amelyet egyetlen nap alatt bejelentett döntéseink valaha is megoldanak –, de szeretnék megosztani Önnel néhány konkrét lépést, amelyekről úgy döntöttünk, hogy felgyorsítjuk fejlődésünket.

Egymással szemben támasztott elvárásaink: Először is csapatokként fogunk összeállni a vállalaton belül, hogy jobban megalapozzuk magunkat egy közös elvárásrendszerben. Az elmúlt években létrehoztuk az Üzleti Magatartási Szabványokat, és eszközöket és képzéseket vezettünk be a vezetési elvekkel, a befogadó magatartással és a tudattalan elfogultsággal kapcsolatban. De a legutóbbi beszélgetések egyik tanulsága az, hogy többet kell tennünk. Új tartalmat készítünk, és a naptári év végéig mindannyian részt veszünk ebben a beszélgetésben. Mindannyiunknak meg kell értenie azokat a magatartásokat, amelyeket törvény vagy politika tilt, és – ami ugyanilyen fontos – egy tiszteletteljes munkahelyhez szükséges, amely iránt elkötelezettek vagyunk. A munkahelyi időnk nem lehet sekélyes az egymás iránti kötelezettségek szempontjából. Egyetlen üzleti vagy terméksiker sem helyettesítheti azt az emberi méltóságot és alapvető tisztességet, amellyel egymással bánunk. Azt az empátiát, amelyet akkor fejlesszünk ki, hogy olyannak lássuk egymást, akik vagyunk, honnan jövünk, és hogyan éreztetjük egymást a közös munka során, ez az, amire leginkább emlékezünk. E magasabb színvonal alapján legyünk elszámoltathatók egymásnak.

Elvárásaink a vezetőkkel szemben: A több mint 16,000 20 vezetőnk mindegyikének hatékony kultúrabajnoknak kell lennie, elkötelezetten dolgozóink tapasztalatainak javítása iránt. A segítségnyújtás érdekében további támogatást nyújtunk a vezetőknek, részben azáltal, hogy a XNUMX. pénzügyi évben bevezetjük a szükséges vezetői tanulási pályát, amely eszközöket és erőforrásokat tartalmaz a különböző csapatok vezetéséhez és kultúránk további aktiválásához. Ezen túlmenően minden menedzserünk továbbfejlesztett képzéssel készül fel a jutalmazási folyamatra, amely útmutatást is tartalmaz a befogadási prioritásunk támogatására irányuló emberek előmozdításáról és jutalmazásáról. Ha Ön a Microsoft menedzsere, akkor tudatos döntést hoz, és elkötelezett amellett, hogy felemelje kezét kultúránk gondozása érdekében. Vállaljon felelősséget és büszkeséget erre az elkötelezettségre.

A munkahelyi viselkedésre vonatkozó kivizsgálási folyamat továbbfejlesztése: Felismerjük, hogy meg kell erősíteni a munkahelyi viselkedéssel kapcsolatos panaszok kivizsgálásának módját. Az elmúlt hónapokban egy csapat dolgozott a terv kidolgozásán, és azonnal továbblépünk három kulcsfontosságú területen:

Először is további támogatást és további tájékoztatást nyújtunk azoknak az alkalmazottaknak, akik panaszt emelnek az alkalmazottak viselkedésével kapcsolatban. HR-szakemberekkel bővítjük a hallgatói képességünket, amikor először felmerül a probléma. A HR egy új Munkavállalói Érdekképviseleti Csoportot is létrehoz, amely kizárólag a munkahelyi vizsgálaton áteső munkavállalók segítésére fog összpontosítani, ideértve a folyamat megértésének segítését, a kivizsgálásokon való eligazítást, valamint a vizsgálatok befejezését követő nyomon követést az érintett alkalmazottak ellenőrzése érdekében.

Másodszor, növeljük képességünket a vizsgálatok gyorsabb lefolytatására. A munkával kapcsolatos helytelen magatartással kapcsolatos jelentős panaszokkal kapcsolatos globális vizsgálatokat a CELA-ban központosítjuk. Nyomozókat fogunk hozzáadni ehhez a csapathoz, hogy megfeleljenek a közelmúltban más vállalatoknál alkalmazott referenciaértékeknek, és mérhető célokat tűzzünk ki a vizsgálatok medián idejének egy hónapra vagy kevesebbre való lerövidítésére.

Harmadszor, a vizsgálatot követően következetesebb fegyelmi megközelítéseket fogunk előmozdítani a vállalaton belül. Felismerjük annak fontosságát, hogy ne csak a vizsgálatok után hatékonyan tegyünk, hanem a vállalaton belül is következetesen tegyünk. Új, az egész vállalatra kiterjedő fegyelmi irányelveket dolgozunk ki a munkával kapcsolatos helytelen magatartásokra. A vizsgálat befejeztével tényszerű következtetést adunk a vezetőnek a megállapításokról és az elvárt fegyelem köréről. A továbbiakban a menedzser nem térhet el az ajánlott tartománytól a vállalati alelnök jóváhagyása nélkül.

Ezen túlmenően, miközben érzékenynek kell maradnunk az adatvédelmi aggályokra, nagyobb átláthatóságot fogunk teremteni a vizsgálatok eredményeit illetően. A folyamat befejezése után az aggodalmát jelentő alkalmazott tájékoztatást kap a vizsgálatról, beleértve a vizsgálat tényszerű következtetését, és legalább általános tájékoztatást az azt követő fegyelemről. A 20. pénzügyi évtől kezdődően évente legalább egyszer közzéteszünk információkat a vállalatról, hogy minden alkalmazott több információval rendelkezzen a felmerülő aggályok típusairól, arról, hogy milyen gyakran találunk szabálysértést, és milyen típusú fegyelmet alkalmazunk.

Fokozott elszámoltathatóság és átláthatóság: Új lépéseket fogunk tenni annak érdekében, hogy mindenkit felelősségre vonjunk a sokszínűségért és a befogadásért. Az elmúlt évben megerősítettük elkötelezettségünket azzal, hogy új alapvető prioritásként kezeltük minden alkalmazott befogadását. Ha nem segíti a befogadó kultúra kialakítását, ez hatással lesz a jutalmakra, a karrierpályájára és esetleg még a foglalkoztatására is. Manapság a Senior Leadership Team minden tagjának javadalmazása tartalmaz egy olyan elemet, amely a sokszínűséggel és a befogadással foglalkozik, és a Senior Leadership Team felülvizsgálja a sokszínűséggel és befogadással kapcsolatos teljesítményt a vállalati alelnökök jutalmazására vonatkozó döntései részeként. Az idei jutalmazási folyamat új lépéseként kibővítjük ezt az áttekintést, hogy elérje az összes vezérigazgatói és magasabb vezetői pozíciót.

Egy további lépést is teszünk a szélesebb körű átláthatóság előmozdítása érdekében. Jelenleg éves fizetési méltányossági és reprezentációs adatokat teszünk közzé, és a Senior Leadership Team minden tagja megosztja a képviseleti céljait és előrehaladását. A jövőben további átláthatóságot adunk az adatok éves frissítéséhez, beleértve a karrier előrehaladásáról szóló új adatokat is.

Természetesen továbbra is hallgatunk és támaszkodunk Munkavállalói Erőforrás Csoportjaink vezetésére és rálátására, hogy a már folyamatban lévő erőfeszítésekre építhessünk, és új kezdeményezéseket dolgozhassunk ki.

Összességében úgy gondolom, hogy ezek az új lépések messzebbre és gyorsabban visznek bennünket egy olyan befogadó kultúra létrehozásához, amely értékeli a sokszínűséget, és segít mindannyiunknak a növekedési gondolkodásmód gyakorlásában, hogy tanuljunk egymástól. De nem ezek lesznek az utolsó lépéseink. Mindannyiunknak megvan a maga szerepe. Mindannyian feltehetjük magunknak a kérdést: Miben segíthetek? Hogyan mutathatok tiszteletet és empátiát kollégáim iránt? Hogyan szólalhatok meg, ha nem befogadó viselkedést látok?

Egyik erősségünk, hogy nagyon sokan különböző hátterűek és különböző nézőpontokkal rendelkezünk. Lehetőségünk az, hogy jobb módokat találjunk a kapcsolatteremtésre és az egymás megbecsülésére. Nem mindig sikerül jól, de alapvetően úgy gondolom, hogy ez egy olyan utazás, amely segít meghatározni, milyen jobb egyéniségekké válhatunk.

Elkötelezett vagyok ennek az útnak a mellett, és arra kérlek, csatlakozz hozzám.

Satya

Forrás: Geekwire