A Microsoft célja a női toborzás fellendítése vezetői bónuszokkal

A több tízezer volt Nokia-alkalmazott leépítésének nem várt mellékhatása volt: 26.8. szeptember 25.8-ig a Microsoftnál dolgozó nők aránya a vállalati munkaerő 30 százalékáról 2016 százalékra csökkent.

A Microsoft többi diverzitási statisztikája sem nézett ki sokkal jobban: az afroamerikai/fekete és spanyol/latin származású alkalmazottak aránya „nagyon szerény növekedést” tapasztalt, a Microsoft teljes munkaerő 0.2-3.7 százaléka és az alkalmazottak 0.1-5.5 százaléka. illetőleg.

„A színes bőrűek szerény előnye – olyan csekély, hogy nagyon szeretném látni, hogy fejlődnek” – mondta Gwen Houston, a vállalat diverzitásért és befogadásért felelős vezetője. „Ez egy olyan terület, amely mellett igazán elkötelezett vagyok.”

Satya Nadella vezérigazgató a diverzitást kulcsfontosságú prioritásként kezeli a vállalat számára, és várhatóan részletezi azt a tervet, amely szerint a sokszínűségi célokat az egyik tényezővé kell tenni abban, hogy a felsővezetők megkapják-e a teljes éves bónuszt, mondta Houston.

A sokszínűségi célok bónuszokhoz kötése mellett a Microsoft számos kezdeményezést is tett a probléma megoldására.

A Microsoft a sokszínűség terén tapasztalt humánerőforrás-alkalmazottakkal bővítette, Nadella pedig finanszírozta az Explorer elnevezésű gyakornoki program megháromszorozását az egyetemi elsősök és a technológia iránt érdeklődő másodévesek számára, mondta Houston. A vállalat több amerikai városban is működtet fókuszcsoportokat alulreprezentált csoportokkal, hogy megkérdezze a résztvevőket, mi motiválná őket a műszaki pályaválasztásra. Az eredményeket a reklámozási és toborzási kampányok javítására használjuk fel.

Houston azt mondta, hogy ösztönzik a nők számának növekedése a műszaki és vezetői pozíciókban, valamint a legutóbbi munkaerő-felvételi trendek.

Nőtt a nők és a faji kisebbségekhez tartozó újonnan felvett személyek száma, idén a nők 27.7 százalékát, a műszaki állásokra felvetteknek pedig 21.7 százalékát tették ki. Az új alkalmazottak 6.6 százaléka afroamerikai/fekete és 7 százaléka spanyol/latin származású.

Egyesek megkérdőjelezhetik annak előnyeit, ha ennyi erőfeszítést fordítanak a munkaerő sokszínűségére, de ezt több tanulmány is kimutatta a sokszínű munkaerő jelentős hatással lehet az eredményre és a részvényesi értékre.

A New York-i központú Tehetséginnovációs Központ (CTI) 2013-as tanulmánya, amely több mint 40 esettanulmányt és 1,800 munkavállalói felmérést tartalmazott, azt találta, hogy a tőzsdén jegyzett, nagyobb faji és nemi diverzitású vállalatok 45 százalékkal nagyobb valószínűséggel rendelkeznek, mint azok, akiknél nem. piaci részesedése megnövekedett az elmúlt évben, és 70 százalékkal nagyobb valószínűséggel sikerült új piacot elfoglalni. Ha a csapatoknak egy vagy több tagja volt, akik egy megcélzott végfelhasználót képviseltek, akkor az egész csapat 158 ​​százalékkal nagyobb valószínűséggel értette meg a megcélzott végfelhasználót, és ennek megfelelően újít meg.

Egy másik Amerikai Szociológiai Társaság tanulmánya szerint a munkaerő nemi és etnikai sokszínűségének minden 1 százalékos növekedése 3, illetve 9 százalékos árbevételnövekedést jelent.

„A sokszínűséget és a befogadást meg kell vésni, folyamatosan beszélni kell az üzleti értékről, és a hatásról” – mondta Houston. „Ez az, amit Satya csinált. Természetesen van még tennivalónk.”