Microsoft lopettaa Stack Ranking -työntekijöiden arviointiprosessin

Monet Microsoftin työntekijät ilmaisivat ilonsa sähköpostista, jonka he saivat Microsoftin henkilöstöjohtajalta Lisa Brummelilta tänään. Kirjeessä kerrotaan, että Microsoft lopettaa työntekijöiden keskuudessa erittäin kritisoidun pinojärjestyksen. Lisa mainitsi postissaan, että "ei enää käyrää", ja "ei ole enää ennalta määrättyä kohdennettua jakelua".

Johtamisjärjestelmässä, joka tunnetaan nimellä "pinojärjestys", jokaisen tiimin on arvioitava tietty prosenttiosuus työntekijöistä huippusuorittajiksi, hyviksi, keskivertoiksi ja huonoiksi. Kerrottiin, että tämä järjestelmä johti moniin onnettomiin työntekijöihin ja loi huonon ympäristön tiimin keskuuteen.

Tämän pitäisi yllättää kaikki, koska yritykset, kuten Amazon, Facebook ja Yahoo, ovat äskettäin aloittaneet omat versionsa pinosijoituksesta työntekijöille ja Microsoft lopettaa sen kokonaan. Microsoftin tulevasta tarkistusjärjestelmästä ei ole tietoa.

Lisan sähköposti työntekijöilleen,

Maailmanlaajuisille työntekijöille,

Minulla on ilo ilmoittaa, että muutamme suorituskyvyn arviointiohjelmaamme vastaamaan paremmin One Microsoft -strategiamme tavoitteita. Muutokset, joita teemme, ovat tärkeitä ja välttämättömiä, kun pyrimme tarjoamaan innovaatioita ja lisäarvoa asiakkaille entistä yhdistetymmällä sitoutumisella kaikkialla yrityksessä.

Tämä on pohjimmiltaan uusi lähestymistapa suorituskykyyn ja kehitykseen, joka on suunniteltu edistämään tiimityön ja ketteryyden uusia tasoja läpimurtovaikutuksen saavuttamiseksi. Olemme saaneet palautetta tuhansilta työntekijöiltä viime vuosien aikana, olemme käyneet läpi lukuisia ulkoisia ohjelmia ja käytäntöjä sekä pyrkineet löytämään parhaan tavan varmistaa, että palautemekanismimme tukevat yrityksemme tavoitteita ja tavoitteita. Tämä muutos on tärkeä askel kohti parhaan mahdollisen ympäristön luomista maailmanluokan kyvyillemme, jotta voimme ottaa vastaan ​​vaikeimmat haasteet ja tehdä maailmaa muuttavaa työtä.

Saat lisätietoja uudesta lähestymistavasta suorituskykyyn ja kehitykseen liittymällä kanssani kaupungintalolle tänään klo 2 PT, joko henkilökohtaisesti rakennuksessa 00 tai webcast-lähetyksen kautta (katso tiedot alla).

Tässä ovat tärkeimmät elementit:

• Enemmän painoarvoa ryhmätyölle ja yhteistyölle. Tarkennamme sitä, kuinka ajattelemme onnistuneesta suorituksesta, ja keskitymme kolmeen osatekijään – ei vain omaan työhön, vaan myös siihen, kuinka hyödynnät muiden panosta ja ideoita ja miten autat muiden menestystä – ja kuinka ne lisäävät liiketoimintaa.

• Enemmän painoarvoa henkilöstön kasvuun ja kehittämiseen. "Connects"-nimisen prosessin avulla optimoimme ajankohtaisemman palautteen ja merkityksellisten keskustelujen saamiseksi, jotta työntekijät voivat oppia hetkessä, kasvaa ja saavuttaa upeita tuloksia. Ne ajoitetaan liiketoimintamme kunkin osa-alueen rytmin mukaan, mikä lisää joustavuutta siinä, miten ja milloin keskustelemme suorituskyvystä ja kehityksestä sen sijaan, että noudatettaisiin yhtä aikajanaa koko yritykselle. Suhdannesyklimme ovat kiihtyneet ja tiimimme toimivat eri aikatauluissa, ja uusi lähestymistapa ottaa sen huomioon.

• Ei enää käyrää. Jatkamme sijoittamista runsaaseen palkkiobudjettiin, mutta ennalta määrättyä kohdennettua jakelua ei enää ole. Esimiehet ja johtajat voivat jakaa palkkiot joustavasti tavalla, joka parhaiten kuvastaa heidän tiiminsä ja yksilöiden suorituskykyä, kunhan he pysyvät palkkiobudjettinsa sisällä.

• Ei enää arvioita. Näin voimme keskittyä olennaiseen – syvempään ymmärrykseen tekemistämme vaikutuksista ja mahdollisuuksistamme kasvaa ja kehittyä.

Jatkamme palkkiomme mukauttamista tilikauteen, joten esimiehen kanssa käytävien palkkiokeskustelujen ajoituksessa tai palkkioiden maksamisessa ei tapahdu muutoksia. Ja varmistamme jatkossakin, että liiketoimintaan eniten vaikuttaneet työntekijämme saavat todella suuren korvauksen.

Kuten minkä tahansa muun yrityksen, jolla on määritelty palkkiobudjetti, meidän on jatkossakin tehtävä päätöksiä vuosipalkkioiden jakamisesta. Uusi lähestymistapamme helpottaa johtajien ja johtajien palkitsemisen jakamista tavalla, joka kuvastaa heidän työntekijöidensä ja tiimiensä ainutlaatuista panosta.

Odotan innolla, että pääsen jakamaan kanssasi lisätietoja kaupungintalolla ja tuomaan uuden lähestymistavan eloon johtajien kanssa kaikkialla yrityksessä. Siirrämme tänään, ja saat lähipäivinä johtajiltasi tulevista vaiheista, miltä siirtymä näyttää liiketoiminnassasi. Tiedotamme myös esimiehille ja tarjoamme heille jatkossakin resursseja vastata kysymyksiin ja tukea sinua siirtyessämme tähän lähestymistapaan.

Olen innoissani tästä uudesta lähestymistavasta, jota vanhempi johtoryhmä ja HR Leadership tiimini tukevat, ja toivon, että olet myös sinä. Tällä tavalla yhdistäminen vahvistaa Microsoftin yhtenä maailman parhaista työpaikoista.

Emme voi saavuttaa mitään, kun työskentelemme yhdessä yhtenä Microsoftina.

Lisa