مایکروسافت بازی های فکری را از فرآیند مصاحبه کارمندان حذف می کند

روند مصاحبه برای مشاغل توسعه دهندگان دره سیلیکون همیشه به عنوان یک تمرین محرمانه با آتش طراحی شده است تا هزاران متقاضی را فقط به چند نابغه ضد اجتماعی منتخب تبدیل کند.

با این حال، مایکروسافت تلاش کرده است تا فرآیند استخدام خود را بهبود بخشد تا آن را مفیدتر و فراگیرتر کند، و در یک پست وبلاگی، جان مونتگومری، مدیر شریک مدیریت برنامه در مایکروسافت، تغییراتی را که مایکروسافت در این فرآیند ایجاد کرده است، توضیح داد که به معنای کاهش است. سوالاتی مانند تعداد توپ گلف که در یک 747 جای می گیرد.

این منجر به ایجاد "چارچوب مصاحبه جایگزین" شده است که دارای 8 عنصر زیر است:

1. مصاحبه را از قبل به اشتراک بگذارید
   به داوطلبان از قبل مشکل حل می شود تا بتوانند چند روز قبل از مصاحبه تحقیق کنند. این منعکس کننده دنیای واقعی است، جایی که مشکلات به ندرت غافلگیرکننده هستند.
2. از یک مشکل واقعی استفاده کنید
   کاندیداها در حل مشکلات دنیای واقعی مانند بهبود رضایت مشتری، افزایش حفظ یا افزایش استفاده از یک سرویس یا ویژگی آزمایش می شوند. این به تقویت یک گفتگوی مشترک کمک می کند.
3. به داده ها دسترسی بدهید
   به کاندیداها داده می شود که به همان اطلاعاتی که مایکروسافت از آنها کار می کند دسترسی داشته باشند، و در طول مصاحبه، آنها آزادند که در اینترنت جستجو کنند یا داده های بیشتری را درخواست کنند. این شامل ارائه تحقیقات مشتری، داده‌های استفاده، طرح‌ها و ماکت‌ها به نامزد می‌شود.
4. آن را تعاملی کنید
   مصاحبه شامل حل مشکل مشارکتی با مصاحبه کنندگان است که در صورت استخدام نامزد، محیط کار واقعی را تکرار می کند.
5. یک سناریوی واحد را دنبال کنید
   پنجم، مایکروسافت از یک سناریو/مشکل واحد در طول روز پیروی می‌کند و نامزد را به سفری مشابه می‌برد که PM‌ها با شروع مشکل مشتری یا کسب‌وکار، درک کار مشتری، طراحی راه‌حل، ارائه راه‌حل انجام می‌دهند. در دستان مشتری قرار می گیرد و در نهایت آنها را به استفاده و عشق می ورزند. هر مصاحبه بر مرحله متفاوتی از فرآیند تمرکز دارد.
6. جفت مصاحبه کننده
   ششم، مایکروسافت مصاحبه کنندگان را با هم جفت می کند. مایکروسافت به جای داشتن مصاحبه های یک به یک، دو نفر از تیم را در هر مصاحبه می آورد. نتیجه این است که مکالمات با چندین همکار پویاتر است، همچنین به تیم مصاحبه فرصتی داد تا دیدگاه های متعددی را در مورد یک مکالمه بشنوند و با تعصب ناخودآگاه مبارزه کنند.
7. بازخورد را تا انتها نگه دارید
   مایکروسافت پس از مصاحبه با همه کاندیداها، بازخورد بین مصاحبه‌کنندگان را تا پایان روز نگه می‌دارد. مایکروسافت می‌خواست که هر مصاحبه‌کننده فقط بر اساس شایستگی مکالمه خود، و نه نظر مصاحبه‌کنندگانی که پیش از آن‌ها آمده بودند، درباره نامزد قضاوت کند. مایکروسافت به مصاحبه‌کنندگان می‌گوید که به دیگران علامت ندهند که آیا تمایل دارند ما فردی را استخدام کنیم یا نه. آن‌ها نامزد را به مجموعه مصاحبه‌گر بعدی می‌سپارند و خلاصه‌ای از آنچه را که در جلسه قبل آموخته بودیم، ارائه می‌کنند. در پایان روز همه به طور همزمان توصیه های خود را ارائه می دهند و کمی در مورد آنچه دیدند/شنیده اند که منجر به این نتیجه شده است توضیح می دهند.
8. در مورد فرآیند نیز بازخورد بدهید
   در نهایت، در پایان هر حلقه مصاحبه، پانل مصاحبه نه تنها در مورد آنچه که در زمان خود آموخته اند با نامزد صحبت می کند، بلکه در مورد چیزهایی که در این فرآیند مؤثر بوده یا کارساز نبوده است صحبت می کند. این بازخورد برای بهتر کردن فرآیند برای همه استفاده می شود.

در نهایت، هدف مایکروسافت از فرآیند استخدام این است که افراد بزرگ را وارد تیم یا شرکت کند - مطمئن شود که آنها مناسب هستند و موفق خواهند شد، و ایجاد یک تجربه عالی برای آنها تا بخواهند به آن بپیوندند. مایکروسافت می‌گوید که بازخورد خوبی برای این فرآیند داشته است که از سال 2016 در حال گسترش است و متوجه شده است که مزیت رقابتی نسبت به سایر استخدام‌کنندگان به آنها داده است.

جزئیات بیشتر در مورد روند را بخوانید در Medium اینجا.

از طريق BusinessInsider