Microsoft apunta a impulsar el reclutamiento femenino con incentivos de bonificación ejecutiva

El despido de decenas de miles de ex empleados de Nokia tuvo un efecto secundario inesperado al reducir el porcentaje de mujeres empleadas de Microsoft del 26.8 por ciento de la fuerza laboral de la empresa al 25.8 por ciento a partir del 30 de septiembre de 2016.

El resto de las estadísticas de diversidad de Microsoft no se veían mucho mejor, con el porcentaje de empleados afroamericanos/negros e hispanos/latinos que vieron “ganancias muy modestas” del 0.2 % al 3.7 % de la fuerza laboral total de Microsoft y del 0.1 % al 5.5 % de los empleados. respectivamente.

“Las ganancias modestas para las personas de color son tan leves que realmente quiero verlas mejorar”, dijo Gwen Houston, directora de diversidad e inclusión de la compañía. “Esa es un área de enfoque con la que estoy realmente comprometido”.

El CEO Satya Nadella ha hecho de la diversidad una prioridad clave para la compañía y se espera que detalle un plan para hacer de los objetivos de diversidad uno de los factores para que los altos ejecutivos obtengan sus bonos anuales completos, dijo Houston.

Además de vincular los objetivos de diversidad a las bonificaciones, Microsoft tiene una serie de iniciativas para abordar el problema.

Microsoft ha agregado trabajadores de recursos humanos con experiencia en diversidad y Nadella financió la triplicación de un programa de pasantías llamado Explorer para estudiantes universitarios de primer y segundo año interesados ​​en tecnología, dijo Houston. La compañía también está organizando grupos focales en varias ciudades de EE. UU. con grupos subrepresentados para preguntar a los participantes qué los motivaría a elegir carreras en tecnología. Los resultados se utilizarán para mejorar las campañas publicitarias y de reclutamiento.

Houston dijo que se siente alentada por un aumento de mujeres en puestos técnicos y de liderazgo, así como por las tendencias de contratación recientes.

Las nuevas contrataciones de mujeres y minorías raciales han aumentado, y las mujeres representan ahora el 27.7 por ciento de las nuevas contrataciones este año y el 21.7 por ciento de las contratadas para trabajos técnicos. De los nuevos empleados, el 6.6 por ciento eran afroamericanos/negros y el 7 por ciento eran hispanos/latinos.

Algunos pueden cuestionar los beneficios de gastar tanto esfuerzo en la diversidad de la fuerza laboral, pero varios estudios han demostrado que una fuerza laboral diversa puede tener un impacto significativo en el resultado final y el valor para los accionistas.

Un estudio de 2013 del Center for Talent Innovation (CTI), con sede en Nueva York, por ejemplo, que involucró más de 40 estudios de casos y 1,800 encuestas de empleados, encontró que las empresas que cotizan en bolsa con más diversidad racial y de género tenían un 45 por ciento más de probabilidades que aquellas sin tener cuota de mercado ampliada en el último año y un 70 por ciento más de probabilidades de haber capturado un nuevo mercado. Cuando los equipos tenían uno o más miembros que representaban a un usuario final objetivo, todo el equipo tenía hasta un 158 % más de probabilidades de comprender a ese usuario final objetivo e innovar en consecuencia.

Otro estudio de la Asociación Estadounidense de Sociología encontró que por cada aumento del 1 por ciento en la tasa de diversidad de género y diversidad étnica en una fuerza laboral, hay un aumento del 3 y el 9 por ciento en los ingresos por ventas, respectivamente.

“La diversidad y la inclusión es algo que tienes que arraigar, tienes que seguir hablando sobre el valor comercial, tienes que seguir hablando sobre el impacto”, dijo Houston. “Eso es lo que ha estado haciendo Satya. Nosotros, por supuesto, tenemos más que hacer”.