Microsoft foretager HR-ændringer som reaktion på beskyldninger om seksuel chikane

Seksuel chikane og diskrimination kan findes i næsten enhver virksomhed, der beskæftiger mennesker, og Microsoft er ingen undtagelse.

Som svar på rapporter om seksuel chikane i firmaet udsendte Microsofts Satya Nadella et notat, der lover ændring i organisationen.

Primært vil virksomheden revidere sine HR-procedurer for at sikre, at der er mere gennemsigtighed i forventede resultater, så en HR-chefs beslutninger falder inden for et strengt sæt retningslinjer. Enhver afvigelse skal godkendes af en CVP. Microsoft vil også oprette et medarbejderadvokatteam til at hjælpe sine medarbejdere med at navigere i processen med at rapportere enhver form for forseelse og omrokere sine undersøgelser under dets Corporate, External og Legal Affairs-team. Flere efterforskere vil blive tilføjet for hurtigere tvistbilæggelsestider.

Den fulde tekst af notatet følger nedenfor:

I dag vil jeg tale om noget, der betyder dybt for hver enkelt af os: vores kultur. Til dem, der startede denne samtale ved at dele dine historier - tak. Til andre underrepræsenterede grupper og enhver, der sagde, at de forholder sig til disse oplevelser, hører jeg også jer. Jeg er skuffet over at høre om enhver adfærd på vores arbejdsplads, der ikke lever op til den mangfoldige og inkluderende kultur, vi stræber efter at skabe. Men jeg er opmuntret over, at folk føler sig bemyndiget til at sige fra og kræve forandring. Jeg ønsker, at vi alle lærer og handler på denne feedback.

Jeg sætter også pris på den stolthed over Microsoft, som mange af jer har delt, såvel som positive historier om kolleger, der har været støttende i jeres karrierer og liv. Derfor er den aktuelle samtale så vigtig. Vi har hver især en rolle at spille i at lukke kløften mellem den kultur, vi søger, og de daglige realiteter, vi oplever. I sidste ende er dette vigtigt for os alle som individer. Og som en virksomhed, hvis mission er at give enhver person og enhver organisation på planeten mulighed for at opnå mere, er det grundlæggende for vores kollektive succes.

Jeg sætter pris på, at ledelse på dette område skal starte i toppen. Det skal også involvere handlinger og ikke kun ord. Som et seniorlederteam har vi søgt at udøve vores egen væksttankegang, lytte og lære af den løbende feedback og bruge denne læring til at tage nye skridt. Dette er en rejse - det er ikke et simpelt problem, der nogensinde vil blive løst af de beslutninger, vi annoncerer på en enkelt dag - men jeg vil gerne dele med jer adskillige konkrete skridt, vi har besluttet at tage for at fremskynde vores fremskridt.

Vores forventninger til hinanden: For det første vil vi alle mødes som teams på tværs af virksomheden for bedre at basere os på et fælles sæt forventninger. I de seneste år har vi skabt en Standards of Business Conduct og udrullet værktøjer og træning omkring ledelsesprincipper, inkluderende adfærd og ubevidst bias. Men en lære fra de seneste samtaler er, at vi skal gøre mere. Vi vil skabe nyt indhold, og vi vil alle deltage i denne samtale inden udgangen af ​​kalenderåret. Hver enkelt af os har brug for at forstå den adfærd, der er forbudt ved lov eller politik, og, lige så vigtigt, dem, der er nødvendige for en respektfuld arbejdsplads, som vi er forpligtet til. Vores tid på arbejdet kan ikke være overfladisk i forhold til de forpligtelser, vi påtager os hinanden. Ingen virksomhed eller produktsucces kan erstatte den menneskelige værdighed og grundlæggende anstændighed, som vi behandler hinanden med. Den empati, vi udvikler for at se hinanden for, hvem vi er, hvor vi kommer fra, og hvordan vi får hinanden til at føle, når vi arbejder sammen, er det, vi vil værne mest om og huske. Lad os være ansvarlige over for hinanden baseret på denne højere standard.

Vores forventninger til ledere: Hver af vores over 16,000 ledere skal være en effektiv kulturforkæmper, dedikeret til at forbedre vores medarbejderes oplevelse. For at hjælpe vil vi give ledere yderligere støtte, delvist ved at udrulle et påkrævet lederlæringsspor i FY20, der inkluderer værktøjer og ressourcer til at lede forskellige teams og yderligere aktivere vores kultur. Derudover vil alle vores ledere forberede sig på belønningsprocessen med forbedret træning, der inkluderer vejledning i at fremme og belønne folk for at støtte vores inklusionsprioritet. Hvis du er leder hos Microsoft, træffer du et bevidst valg og forpligter dig til at række hånden op for at kurere vores kultur. Tag ansvar og stolthed over denne forpligtelse.

Forbedret undersøgelsesproces for adfærd på arbejdspladsen: Vi anerkender behovet for at styrke den måde, vi håndterer vores undersøgelser af klager over adfærd på arbejdspladsen på. Et team har arbejdet på en plan for dette i de seneste måneder, og vi vil straks komme videre på tre nøgleområder:

Først vil vi give yderligere support og mere information til medarbejdere, der rejser klager over medarbejdernes adfærd. Vi vil tilføje HR-professionelle for at forbedre vores lyttekapacitet, når der først rejses problemer. HR opretter også et nyt Employee Advocacy Team, der udelukkende vil fokusere på at hjælpe medarbejdere, der gennemgår en undersøgelse på arbejdspladsen, herunder at hjælpe medarbejderne med at forstå processen, vejlede dem gennem undersøgelser og følge op efter undersøgelserne er færdige for at tjekke ind på de involverede medarbejdere.

For det andet vil vi øge vores evne til at forfølge undersøgelser hurtigere. Vi vil centralisere alle undersøgelser globalt i CELA vedrørende væsentlige klager over arbejdsrelateret dårlig opførsel. Vi vil tilføje efterforskere til dette team for at matche de benchmarks, vi for nylig har brugt med andre virksomheder, med målbare mål, der sigter mod at forkorte mediantiden for undersøgelser til en måned eller mindre.

For det tredje vil vi fremme mere konsistente disciplinære tilgange på tværs af virksomheden efter en undersøgelse. Vi anerkender vigtigheden af ​​ikke kun at træffe effektive foranstaltninger efter undersøgelser, men at gøre det konsekvent på tværs af virksomheden. Vi vil udvikle nye virksomhedsdækkende disciplinære retningslinjer for arbejdsrelateret dårlig opførsel. Når en undersøgelse er afsluttet, vil vi give en leder både en faktuel konklusion om resultaterne og omfanget af forventet disciplin. Fremover vil en leder ikke længere have tilladelse til at afvige fra det anbefalede interval uden godkendelse af en corporate vice president.

Derudover, mens vi skal forblive følsomme over for privatlivsproblemer, vil vi også skabe mere gennemsigtighed omkring resultaterne fra disse undersøgelser. Efter forløbet er afsluttet, vil den medarbejder, der har udtrykt bekymring, modtage information om undersøgelsen, herunder om undersøgelsens faktuelle konklusion og som minimum generaliseret information om den efterfølgende disciplin. Fra og med FY20 vil vi også offentliggøre, mindst én gang om året, oplysninger på tværs af virksomheden, så alle medarbejdere vil have mere information om den slags bekymringer, der rejses, hvor ofte vi finder en overtrædelse og de typer af disciplin, vi har pålagt.

Øget ansvarlighed og gennemsigtighed: Vi vil tage nye skridt for at holde alle ansvarlige for mangfoldighed og inklusion. Det sidste år øgede vi vores engagement med en ny kerneprioritet om inklusion for hver medarbejder. Hvis du ikke er med til at skabe en inkluderende kultur, vil dine belønninger, din karrierebane og muligvis endda din beskæftigelse blive påvirket. I dag inkluderer kompensationen for hvert medlem af Senior Leadership Team et element, der adresserer diversitet og inklusion, og Senior Leadership Team gennemgår præstationer omkring diversitet og inklusion som en del af dets beslutninger om belønninger til alle corporate vice presidents. Som et nyt trin i dette års belønningsproces vil vi udvide denne anmeldelse til at nå ud til alle vores seniorledere fra general manager og derover.

Vi vil også tage et yderligere skridt for at fremme bredere gennemsigtighed. I øjeblikket offentliggør vi årlige lønligheds- og repræsentationsdata, og alle vores seniorledere deler deres repræsentationsmål og fremskridt. Fremover vil vi tilføje yderligere datagennemsigtighed til vores årlige repræsentationsopdatering, herunder nye data omkring karriereforløb.

Og vi vil selvfølgelig fortsat lytte og stole på ledelsen og indsigten fra vores medarbejderressourcegrupper for at bygge videre på allerede igangsatte indsatser og udvikle nye initiativer.

Sammenlagt tror jeg, at disse nye skridt vil flytte os længere og hurtigere for at skabe en inkluderende kultur, der værdsætter mangfoldighed og hjælper os alle med at udøve en væksttankegang for at lære af hinanden. Men det bliver ikke de sidste skridt, vi tager. Der er en rolle for hver enkelt af os. Hver af os kan spørge os selv: Hvad kan jeg gøre for at hjælpe? Hvordan kan jeg vise respekt og empati for mine kollegaer? Hvordan kan jeg sige fra, når jeg ser ikke-inklusiv adfærd?

En af vores styrker er, at så mange af os kommer fra forskellige baggrunde og har forskellige perspektiver. Vores mulighed er at finde bedre måder at forbinde med og værdsætte hinanden. Vi får det ikke altid rigtigt, men jeg tror grundlæggende på, at dette er en rejse, der vil hjælpe med at definere de bedre individer, vi hver især kan blive.

Jeg er forpligtet til denne rejse, og jeg beder dig om at slutte mig til mig.

Satya

Kilde: Geekwire