Cílem společnosti Microsoft je podpořit nábor žen pomocí pobídek pro vedoucí pracovníky

Snížení počtu desítek tisíc bývalých zaměstnanců společnosti Nokia mělo neočekávaný vedlejší účinek snížení procenta žen zaměstnanců společnosti Microsoft z 26.8 procenta zaměstnanců společnosti na 25.8 procenta k 30. září 2016.

Zbytek statistik diverzity Microsoftu nevypadal o moc lépe, procento zaměstnanců Afroameričanů/černochů a Hispánců/Latinců zaznamenalo „velmi mírné zisky“ ve výši 0.2 procenta až 3.7 procenta celkové pracovní síly společnosti Microsoft a 0.1 procenta až 5.5 procenta zaměstnanců, resp.

„Skrovné zisky pro lidi s jinou barvou pleti – jsou tak nepatrné, že opravdu chci, aby se zlepšily,“ řekla Gwen Houston, ředitelka společnosti pro diverzitu a inkluzi. "To je oblast, na kterou se opravdu zaměřuji."

Generální ředitel Satya Nadella učinil z diverzity klíčovou prioritu společnosti a očekává se, že podrobně popíše plán, jak učinit z cílů v oblasti diverzity jeden z faktorů, zda vedoucí pracovníci dostanou své plné roční bonusy, řekl Houston.

Kromě svázání cílů rozmanitosti s bonusy má Microsoft řadu iniciativ k řešení tohoto problému.

Společnost Microsoft přidala pracovníky lidských zdrojů se zkušenostmi v diverzitě a Nadella financovala ztrojnásobení programu stáží nazvaného Průzkumník pro prváky a druháky se zájmem o technologie, řekl Houston. Společnost také provozuje ohniskové skupiny v několika amerických městech s nedostatečně zastoupenými skupinami, aby se účastníků zeptala, co by je motivovalo k výběru kariéry v oblasti techniky. Výsledky budou použity ke zlepšení reklamních a náborových kampaní.

Houston uvedla, že je povzbuzena nárůstem počtu žen v technických a vedoucích pozicích a také nedávnými trendy náboru zaměstnanců.

Počet nově přijatých žen a rasových menšin se zvýšil, přičemž ženy nyní letos představují 27.7 procenta nových zaměstnanců a 21.7 procenta těch, které jsou najímány na technické práce. Z nových zaměstnanců bylo 6.6 procenta Afroameričanů/černochů a 7 procent Hispánců/Latinců.

Někteří mohou pochybovat o výhodách vynaložení tolika úsilí na diverzitu pracovní síly, ale několik studií to ukázalo různorodá pracovní síla může mít významný dopad na zisk a hodnotu pro akcionáře.

Studie Center for Talent Innovation (CTI) se sídlem v New Yorku z roku 2013, která například zahrnovala více než 40 případových studií a 1,800 45 zaměstnaneckých průzkumů, zjistila, že veřejně obchodované společnosti s větší rasovou a genderovou rozmanitostí měly o 70 procent vyšší pravděpodobnost, že budou mít rozšířený podíl na trhu v minulém roce a o 158 procent vyšší pravděpodobnost, že zachytí nový trh. Když týmy měly jednoho nebo více členů, kteří zastupovali cílového koncového uživatele, celý tým měl až o XNUMX procent vyšší pravděpodobnost, že tomuto cílovému koncovému uživateli porozumí a podle toho bude inovovat.

Jiná studie Americké sociologické asociace zjistila, že na každé 1 procentní zvýšení míry genderové diverzity a etnické diverzity v pracovní síle připadá 3 a 9 procentní nárůst tržeb.

„Rozmanitost a začlenění je něco, co musíte zakořenit, musíte neustále mluvit o obchodní hodnotě, musíte stále mluvit o dopadu,“ řekl Houston. "To je to, co Satya dělá." Máme samozřejmě na víc."