Microsoft, yönetici ikramiye teşvikleriyle kadın işe alımını artırmayı hedefliyor

On binlerce eski Nokia çalışanının işten çıkarılmasının beklenmedik bir yan etkisi oldu ve kadın Microsoft çalışanlarının yüzdesini şirketin işgücünün yüzde 26.8'inden 25.8 Eylül 30 itibarıyla yüzde 2016'e düşürdü.

Microsoft'un çeşitlilik istatistiklerinin geri kalanı çok daha iyi görünmüyordu; Afrika kökenli Amerikalı/Siyah ve Hispanik/Latinli çalışanların yüzdesi, Microsoft'un toplam iş gücünün yüzde 0.2 ila yüzde 3.7'si ve çalışanların yüzde 0.1 ila yüzde 5.5'i arasında “çok mütevazı kazançlar” görüyor, sırasıyla.

Şirketin çeşitlilik ve katılım sorumlusu Gwen Houston, "Renkli insanlar için mütevazı kazanımlar - bunlar o kadar küçük ki, gerçekten onların düzeldiğini görmek istiyorum" dedi. “Bu, gerçekten taahhüt ettiğim bir odak alanı.”

Houston, CEO Satya Nadella'nın çeşitliliği şirket için önemli bir öncelik haline getirdiğini ve çeşitlilik hedeflerini üst düzey yöneticilerin yıllık ikramiyelerinin tamamını alıp almamalarını etkileyen faktörlerden biri haline getirecek bir planı detaylandırmasının beklendiğini söyledi.

Çeşitlilik hedeflerini ikramiyelere bağlamanın yanı sıra, Microsoft'un sorunu çözmek için bir dizi girişimi vardır.

Houston, Microsoft'un çeşitlilik konusunda deneyimli insan kaynakları çalışanlarını eklediğini ve Nadella'nın üniversite birinci sınıf öğrencileri ve teknolojiyle ilgilenen ikinci sınıf öğrencileri için Explorer adlı bir staj programının üç katına çıkarılmasını finanse ettiğini söyledi. Şirket ayrıca birkaç ABD şehrinde, yeterince temsil edilmeyen gruplarla katılımcılara teknoloji alanında kariyer seçmeleri için onları neyin motive edeceğini sormak için odak grupları yürütüyor. Sonuçlar, reklam ve işe alım kampanyalarını iyileştirmek için kullanılacaktır.

Houston, son işe alım trendlerinin yanı sıra teknik ve liderlik pozisyonlarında kadınların artmasından cesaret aldığını söyledi.

Kadınların ve ırksal azınlıkların yeni işe alımları arttı, kadınlar artık bu yıl yeni işe alınanların yüzde 27.7'sini ve teknik işler için işe alınanların yüzde 21.7'sini temsil ediyor. Yeni çalışanların yüzde 6.6'sı Afrika kökenli Amerikalı/Siyah ve yüzde 7'si Hispanik/Latin kökenliydi.

Bazıları, işgücü çeşitliliği için bu kadar çok çaba harcamanın faydalarını sorgulayabilir, ancak birçok çalışma göstermiştir ki, çeşitliliğe sahip bir işgücü, kârlılık ve hissedar değeri üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir.

New York merkezli Yetenek İnovasyonu Merkezi (CTI) tarafından, örneğin 2013'tan fazla vaka çalışması ve 40 çalışan anketini içeren 1,800 tarihli bir araştırma, daha fazla ırk ve cinsiyet çeşitliliğine sahip halka açık şirketlerin, olmayanlara göre yüzde 45 daha olası olduğunu buldu. geçen yıl pazar payını genişletti ve yeni bir pazarı ele geçirme olasılığı yüzde 70 daha fazla. Ekiplerin bir hedef son kullanıcıyı temsil eden bir veya daha fazla üyesi olduğunda, tüm ekibin bu hedef son kullanıcıyı anlama ve buna göre yenilik yapma olasılığı yüzde 158 kadar daha yüksekti.

Bir başka Amerikan Sosyoloji Derneği araştırması, bir işgücündeki cinsiyet çeşitliliği ve etnik çeşitlilik oranındaki her yüzde 1'lik artış için, satış gelirinde sırasıyla yüzde 3 ve yüzde 9'luk bir artış olduğunu buldu.

Houston, “Çeşitlilik ve kapsayıcılık, kökleştirmeniz gereken bir şeydir, iş değeri hakkında konuşmaya devam etmelisiniz, etki hakkında konuşmaya devam etmelisiniz” dedi. “Satya'nın yaptığı da bu. Elbette daha yapacak çok işimiz var.”