35 AI-rekryteringsstatistik för arbetsgivare och kandidater

14 min. läsa

Uppdaterad den Juli 20, 2023

uppdateras Juli 20, 2023

Läsare hjälper till att stödja MSpoweruser. Vi kan få en provision om du köper via våra länkar.

Rekrytering är en av de viktigaste aspekterna varje företag kan ta sig an. De ökningen av AI har potentialen att göra det mer effektivt, mindre partiskt och minska HR-kostnaderna. Men det är inte utan bekymmer också.

Den här rekryteringsstatistiken för AI undersöker hur snabbt AI används, hur AI tillämpas, allmänhetens och företags attityder och vad framtiden kan erbjuda i en tid av artificiell intelligens.

AI-rekryteringsstatistik: Toppval

Det här är några av de viktigaste rekryteringsstatistiken för AI som alla borde känna till 2023.

88 % av företagen globalt använder någon form av AI-teknik inom HR inklusive rekrytering.
Cirka 79 % av rekryterarna tror att AI kommer att vara tillräckligt sofistikerad för att fatta fullständiga rekryterings- och avskedsbeslut.
95 % av rekryterarna tror att AI kan vara fördelaktigt för ansökningsprocessen.
Den globala AI-rekryteringsmarknaden kommer att nå 590.5 miljoner USD i slutet av 2023.
År 2030 förväntas den globala AI-rekryteringsmarknaden uppgå till 942.3 miljoner USD.
35 % av rekryterarna tror att AI kan förbise unika och okonventionella talanger.

Adoption och användning av AI för rekrytering

Följande AI-rekryteringsstatistik tittar på det nuvarande och framväxande landskapet för AI-automatisering inom HR och anställning.

1. 88 % av företagen globalt använder någon form av AI-teknik inom HR, inklusive rekrytering.

(Källor: Mercer 1, 2, The Guardian)

Kina har satt ribban med att 100 % av de stora företagen använder någon grad av AI och automatisering inom HR, inklusive vissa rekryteringsuppgifter. USA ligger tätt efter med 83 % av företagen som gör samma sak. I Australien använder en tredjedel av företagen för närvarande AI-verktyg vid rekrytering.

Sammanlagt har cirka 88 % av globala företag tagit till sig AI inom HR.

2. 41 % använder AI-chatbots för att interagera med kandidater under rekryteringen.

(Källa: Mercer 2)

Av ovanstående företag som har anammat AI använder 41 % AI-chatbotar som en del av rekryteringsprocessen. Till exempel svara på kandidatfrågor eller fylla i frågeformulär. 40 % använder också AI för att screena och bedöma kandidater.

3. 44% använder AI för att filtrera de bästa kandidaterna baserat på information som finns tillgänglig på internet som sociala medieprofiler.

(Källa: Mercer 2)

Även om bruket att titta på kandidatprofiler på sociala medier är något kontroversiellt, använder många företag AI för att identifiera de bästa kandidaterna baserat på deras digitala fotavtryck.

Förespråkarna säger att det lika mycket handlar om att leta efter positiva egenskaper snarare än de där gamla fotona på collegefesten.

4. Tidiga användare av AI-rekrytering har sett sin kostnad per screeningkandidat minskat med 75 %.

(Källa: Ideal)

Eftersom kostnaden för screening av kandidater minskat med upp till 75 % är det ingen överraskning att rekryteringsprogramvaran för AI växer snabbt. Samma data visar en 4% ökning av intäkter per anställd, och personalomsättning minska med 35%, på grund av att anställa mer lämpliga kandidater.

5. Adoption av AI vid rekrytering lyckas mest med ett nära samarbete mellan HR och IT.

(Källa: Gartner – AI i HR)

Av de företag som framgångsrikt implementerade AI för HR-uppgifter som rekrytering, anger 41 % ett nära samarbete mellan HR och IT som en av huvudorsakerna till att det fungerade.

Samtidigt pekade 35 % på att ha en tillräcklig mängd data för AI att komma åt, och 32 % hänvisade till en välartikulerad strategi.

6. Hilton minskade tiden det tar att fylla vakanta tjänster med 90 %.

(Källa: Recruiting Daily)

Hilton anammade AI-teknik i sin anställningsprocess för att optimera förvärvet av talanger på hög nivå. Programvaran analyserade personlig kandidatinformation och relaterad data och förbättrade anställningsfrekvensen med 40 %. Mest imponerande var en minskning av lediga ersättningstider med 90 %.

AI rekryteringsstatistik för marknad och finans

Hur stor är AI-rekryteringsmarknaden och vad kan annan finansiell information berätta om denna växande teknologi? Dessa AI-statistik har svaret.

7. Den globala AI-rekryteringsmarknaden kommer att nå 590.5 miljoner USD i slutet av 2023.

(Källa: Market Research Future)

AI rekryteringsmarknad 2022 2023

År 2022 var storleken på AI-rekryteringsmarknaden 540.4 miljoner dollar. Detta förutspås stiga till 590.5 miljoner USD i slutet av 2023. Möjligheten att automatisera screening av talanger, spara tid och sänka kostnaderna, är alla viktiga drivkrafter i tillväxten av AI-rekrytering.

8. Företagsföretag spenderar mest budget på AI-rekrytering.

(Källa: Statista – AI Recruitment Budget)

AI-rekryteringsstatistik efter företagsstorlek

Andelen företag som allokerar budgetar till AI-rekryteringsverktyg över hela världen leds av företag (40.5 %), små och medelstora företag (35.5 %) och medelstora företag (24 %).

9. HR-teknik inklusive AI är den högsta investeringsprioriteringen bland HR-ledare 2023.

(Källa: Gartner – HR Investment)

Nästan hälften (46 %) av HR-ledarna säger att ny teknik är den högsta investeringsprioriteringen 2023. Detta inkluderar AI-driven rekryterings- och screeningkapacitet och plattformar för hantering av kandidatrelationer.

Den andra prioriteringen är generella bemannings- och rekryteringsinitiativ, som att lösa talangbrist och rekryteringsteknik.

10. År 2030 förväntas den globala AI-rekryteringsmarknaden uppgå till 942.3 miljoner USD.

(Källa: Market Research Future)

AI-rekryteringsmarknadsstatistik per sektor

Med en sammansatt årlig tillväxttakt (CAGR) på 6.9 % för 2023-2030 förväntas marknaden växa från 590.5 miljoner USD till mer än 940 miljoner USD.

Företagsföretag står för både den största tillväxten och totalt sett största marknadsandelen för denna period och uppgick till 275.2 miljoner USD. Bank-, finans- och försäkringssektorn, sjukvård, utbildning och IT & telekom förväntas alla överstiga 130 miljoner dollar vardera.

11. Asien-Stillahavsområdet kommer att leda den globala AI-rekryteringsmarknaden 2030.

(Källa: Market Research Future)

År 2023 kommer Asien-Stillahavsområdet som leds av Kina att vara marknadsledare för AI-rekrytering, och närma sig 400 miljoner dollar. Nordamerika följer efter och står för 323.2 miljoner dollar av marknadsvärdet.

12. Nordamerika sänkte mest kostnader med AI-rekrytering 2022.

(Källa: Market Research Future)

Nordamerika kunde sänka rekryteringskostnaderna med 40 % 2022 genom att använda AI. Europa följde med en minskning på 36 % och Asien-Stillahavsområdet med 25 %. Detta beror på att AI-rekryteringsledaren Kina redan hade gjort enorma kostnadsbesparingar tidigare år.

Resten av världen gjorde tillsammans besparingar på 20 %.

Attityder till AI-rekryteringsstatistik

Den här statistiken utforskar hur allmänheten, anställda och rekryterare känner inför införandet av AI.

13. AI ses som en hållbar lösning på grund av ineffektiviteten i nuvarande rekrytering.

(Källa: Greenhouse)

Vanligtvis har 45 % avvisat jobb efter dåliga intervjuer, och 46 % av nyanställda inte uppfyller kraven. Detta är en anledning till att AI hjälper till med rekryteringsprocessen och ses som en lösning värd att utforska av företag av alla storlekar.

14. 86.1 % av rekryterarna tror att användningen av ATS maskininlärning påskyndar rekryteringsprocessen.

(Källa: GetApp)

AI påskyndar rekryteringsstatistiken

ATS använder ett underområde av AI som kallas maskininlärning som kan hantera stora mängder data. Att överlåta detta till människor är avsevärt tidskrävande, men majoriteten av rekryterare som använder AI tror att det påskyndar processen avsevärt.

15. Mer än 78 % säger att det förbättrar kvaliteten på anställda kandidater.

(Källor: GetApp, McKinsey)

Ytterst handlar rekrytering om att hitta den bästa kandidaten för jobbet. Majoriteten av dem som använder AI säger att det verkligen hjälper dem att anställa en kandidat av bättre kvalitet.

AI kan minska en mänsklig rekryterares subjektiva uppfattning om ett CV eftersom AI-algoritmer endast tar hänsyn till faktorer som förbättrar prediktiv precision. Det kommer att ta kandidatens namn, erfarenhet, kvalifikationer och personliga uttalanden och välja endast de som dess uppgifter säger är mest sannolikt att matcha hög prestation på jobbet.

16. Cirka 79 % av rekryterarna tror att AI kommer att vara tillräckligt sofistikerad för att fatta fullständiga rekryterings- och avskedsbeslut, men kandidaterna håller inte med.

(Källa: Tidio)

Baserat på enkätdata från över 10,000 79 rekryterare, tror XNUMX % att AI-tekniken kommer att utvecklas till en punkt där den inte bara granskar kandidater utan kommer att fatta anställnings- och avskedsbeslut med lite mänsklig input.

Omvänt anser kandidaterna själva att detta är mindre troligt. Endast 43 % håller med rekryterare. Dessutom skulle 69 % av kandidaterna inte gå med på att AI ensam skulle fatta beslutet att anställa dem.

17. 63 % av rekryterarna tror att screeningkandidater kan ersättas med AI.

(Källa: Statista via DemandSage)

För närvarande tror rekryterare att det område som AI kan ersätta traditionell rekrytering mest just nu är screening av kandidater (63%). Detta följs av Söka efter en kandidat på olika plattformar (56%), Skapa arbetsbeskrivningar (64%) och genomföra inledande intervjuer (37%). Kunde rekrytera sig själv gå med i listan över AI-jobbförluster?

18. 41% av amerikanska vuxna motsätter sig att AI granskar jobbansökningar.

(Källa: Pew Research – AI Hiring)

Medan fler kandidater motsätter sig att AI fattar det slutgiltiga anställningsbeslutet, är 41 % också emot att AI granskar jobbansökningar. Endast 28 % är för, medan 30 % är osäker.

19. Majoriteten av rekryterarna tror att AI kan vara fördelaktigt för kandidatansökningsprocessen.

(Källa: Tidio)

95 % av HR-respondenterna tror att AI kan hjälpa kandidater under ansökningsprocessen. Till exempel att använda chatbots för att svara på frågor eller vägleda dem genom processen.

20. 68% av rekryterarna tror att AI kommer att hjälpa till att ta bort mänskliga fördomar från processen.

(Källa: Tidio)

Med en växande medvetenhet om oavsiktliga fördomar under rekrytering, tror nästan 70 % av rekryterarna att AI kan ta bort dessa problem och göra rekryteringen mer rättvis. När allt kommer omkring, om en människa inte fattar beslutet kan deras fördomar inte ändra resultatet.

Det finns dock fortfarande farhågor om bristande mänskligt engagemang.

21. Men bara 2 av 5 säger att deras AI-leverantörer är tydliga med hur deras verktyg förhindrar eller undviker fördomar.

(Källa: Talent Insight)

Trots en positiv syn från de flesta säger 59 % av företagen som har köpt AI-verktyg från leverantörer att dessa leverantörer inte är transparenta om de åtgärder som vidtas för att förhindra diskriminering eller fördomar.

22. 20% av svarta amerikaner tror att AI-rekrytering faktiskt kommer att göra rasfördomar värre.

(Källa: Pew Research – AI Racial Bias)

Medan majoriteten av alla tillfrågade etniciteter tror att AI-rekrytering kommer att minska förekomsten av mänsklig fördom, tror 20 % av de svarta tillfrågade aktivt att det kommer att göra saken värre.

När man inkluderar de 32 % som tror att det inte kommer att göra någon skillnad, är det mer än hälften av svarta amerikanska vuxna som är skeptiska till att AI tar bort rasfördomar från anställningsprocessen.

Å andra sidan utgör asiatiska amerikaner den största andelen (64 %) av alla etniciteter som tror att AI kommer att bidra till att minska rasfördomar

23. Fler amerikaner anser att AI skulle göra ett dåligt jobb med att upptäcka en kandidats sociala lämplighet.

(Källa: Pew Research – AI Hiring)

Enkätsvarare tror att AI skulle vara sämre än människor på att identifiera en kandidats sociala lämplighet. Dvs vilka sökande som skulle eller inte skulle fungera bra med sina medarbetare (43 % sämre/17 % bättre).

24. På samma sätt tror 35 % av rekryterarna att AI kan förbise unika och okonventionella talanger.

(Källa: Zippia)

Alla passar inte den typiska formen som skulle göra en bra kandidat och AI kanske inte kan använda mänskligt omdöme, trots att de är bättre på att filtrera ett stort antal kandidater.

På grund av detta finns det farhågor om att utmärkta men okonventionella talanger kan glida genom nätet eftersom "datorn säger nej".

25. 67 % av rekryterarna tror att spara tid är den viktigaste fördelen med att använda AI.

(Källa: Statista – AI Benefits)

Enligt 67 % av anställande beslutsfattare, den viktigaste fördelen med att använda AI för rekrytering är tidsbesparande. Dessutom kan den hitta de bästa kandidaterna, spara pengar och ta bort fördomar.

26. 22 % av HR-anställda känner att nödvändiga mänskliga interaktioner har gått förlorade.

(Källa: Mercer 2)

Med många allmänna HR- och rekryteringsuppgifter som går online och är föremål för AI-automatisering, uttryckte befintliga anställda oro över att vissa nödvändiga mänskliga interaktioner har försvunnit till förmån för botsvar och datorbeslut.

Detta tyder på rädslor för en själlös arbetsplats och potentialen att förlora fördelarna med mänskliga samtal som felaktigt skulle kunna filtrera bort bra kandidater.

27. Brittiska arbetare vill ha fullständig information om AI vid rekrytering och inga AI-jobbintervjuer.

(Källa: Totalt antal jobb)

En undersökning bland mer än 2,000 72 brittiska arbetare om AI som används i rekryteringsprocessen visar på positiva attityder. Förbehållet är dock att 86% anser att fullständigt avslöjande av hur tekniken används bör vara obligatoriskt. Dessutom säger XNUMX% att de inte stöder att AI genomför anställningsintervjuer i stället för traditionella ansikte mot ansikte intervjuer.

28. Endast 3 % av yrkesverksamma inom universitetsrelationer och rekrytering (URR) planerar att använda AI.

(Källa: Riksförbundet för Högskolor och Arbetsgivare)

Skepticismen är mycket högre inom vissa sektorer av arbetskraften. Till exempel säger bara 25 % av URR-arbetsgivarna att de använder AI för rekrytering. Dessutom planerar bara 3% att använda AI under nästa år.

Bland dem som använde AI för rekrytering var det bara för att hjälpa till att skriva e-postmeddelanden till kandidater och förfina intervjufrågor. Inga beslut fattades av AI när det gäller anställning.

29 Senior HR-proffs tror att det tar 3 år att implementera AI korrekt.

(Källa: People Management)

Av 600 Storbritannien-baserade HR-chefer och direktörer som undersöktes såg majoriteten fördelar med AI. Men 40 % sa att det skulle ta minst 3 år innan deras företag skulle vara förberedda på effekten av denna teknik.

Vanliga bekymmer inkluderade överberoende av AI och säkerhet och integritet.

AI Rekryteringsforskning och framtiden

Med en blick framåt mot framtiden utforskar dessa rekryteringsstatistik och fakta för AI den senaste forskningen och viktiga rön.

30. AI kan minska kön och andra fördomar för roller som polischef.

(Källa: Stanford)

När rekryterare anställde en roll som polischef, valde majoriteten män utan högskoleexamen framför kvinnor med högskoleexamen eftersom de ansåg att män hade mer "street smarts". Men när samma ansökningar fick kvinnliga namn, valde mänskliga rekryterare fortfarande männen eftersom de hade dessa högskoleexamen.

Forskningen föreslog att AI skulle undvika denna könsfördom och bara välja de kandidater som är legitimt lämpade för rollen.

31. AI är bättre på att välja kandidater till företagsstyrelser.

(Källa: Harvard Business Review)

AI har visat sig vara ett värdefullt verktyg för bolagsstyrning, särskilt vid valet av styrelseledamöter. Forskning från Fisher College of Business visade att traditionella styrelseval var mer benägna att vara män med stora nätverk och flera styrelseuppdrag.

Däremot valde AI-algoritmen brädor som var mer olika vad gäller kön, bakgrund och erfarenhet. Styrelseledamöter som inte är en del av "old boys club" och kommer från olika bakgrunder är bättre på att övervaka ledningen och ge värdefulla insikter i företagspolicy som vanligtvis förbises.

32. Dålig AI-utbildning kan leda till dåliga rekryteringsresultat.

(Källa: BBC News)

Naturligtvis är ett rekryteringsverktyg för AI bara så bra som den data det tränas på, även om det kan lära sig av det snabbare och mer exakt hatt människor.

Under 2018 visade sig ett anställningsverktyg som användes av Amazon vara partisk eftersom dess algoritm gynnade manliga kandidater. Detta berodde på att de flesta sökande var män och AI antog att detta betydde att män var mer lämpade och långsamt nedgraderade kvinnliga kandidater som var lika lämpliga på papperet.

33. Men fördomar i AI kan mildras för att ge bättre resultat än människor.

(Källa: Artificial Intelligence Review)

Forskning 2022 fann att välarbetad AI gör anställningen mer effektiv, fyller roller snabbare och förutspår kandidater mer benägna att anställas efter intervjuprocessen.

Forskningen fann också att AI var bättre än människor på att anställa personer som skulle fortsätta att ha långsiktig framgång inom ett företag.

Dessutom ledde AI-rekrytering till fler olika anställningar än människor som plågas av interna fördomar.

34. AI kan coacha dig om hur du bäst söker jobbannonser.

(Källa: Financial Times)

AI inom anställningssfären är inte bara på rekryterarens sida. Teknik, som den som erbjuds av jobbsökmotorn Adzuna, använder AI för att förbereda dig för din valda roll.

Det genererar relevanta intervjufrågor, så att du kan berätta hur förberedd eller lämplig du verkligen är innan du ansöker.

35. AI kan skräddarsy ditt CV för specifika jobb.

(Källa: Kickresume)

Nya AI-verktyg dyker upp varje dag för att hjälpa kandidater att skapa sina CV:n för vissa roller. Dessa inkluderar Skillroads, Kickresume och Rezi.

Vägspärren för CV-skanning som filtrerar bort kandidater (kanske till och med bra sådana) baserat på nyckeltermer används nu mot rekryterare.

Slutsats

Det råder inga tvivel från denna AI-rekryteringsstatistik att teknik kan hjälpa till att göra många aspekter av rekryteringen mer effektiva. Det finns dock fler bekymmer bland kandidater och allmänheten än rekryterare och företag själva.

Icke desto mindre kommer marknaden för dessa typer av verktyg att fortsätta växa avsevärt under det kommande decenniet. Under denna tid kommer AI sannolikt att bli mycket mer exakt och attityder kan förändras.

Källor

Keelan Balderson

Journalist och mjukvaruexpert

Keelan har täckt teknik och mjukvara i ett decennium. Du kommer att upptäcka att han blir praktisk med recensioner eller knackar ihop siffrorna för att hitta intressant statistik.