Microsoft стремится увеличить набор женщин с помощью бонусов для руководителей

Сокращение десятков тысяч бывших сотрудников Nokia имело неожиданный побочный эффект в виде сокращения доли женщин-сотрудников Microsoft с 26.8% рабочей силы компании до 25.8% по состоянию на 30 сентября 2016 года.

Остальная статистика разнообразия Microsoft выглядела не намного лучше: доля афроамериканцев / чернокожих и латиноамериканцев / латиноамериканцев продемонстрировала «очень скромный прирост» от 0.2% до 3.7% от общей численности сотрудников Microsoft и от 0.1% до 5.5%. соответственно.

«Скромные успехи для цветных людей — они настолько незначительны, что я действительно хочу, чтобы они улучшились», — сказала Гвен Хьюстон, главный сотрудник компании по разнообразию и интеграции. «Это область, которой я действительно привержен».

По словам Хьюстона, генеральный директор Сатья Наделла сделал многообразие ключевым приоритетом для компании и, как ожидается, подробно изложит план, согласно которому цели в области разнообразия станут одним из факторов, определяющих получение топ-менеджерами своих полных годовых бонусов.

Помимо привязки целей разнообразия к бонусам, у Microsoft есть ряд инициатив для решения этой проблемы.

По словам Хьюстона, Microsoft наняла специалистов по кадрам с опытом работы в сфере разнообразия, а Наделла профинансировал увеличение в три раза программы стажировок под названием Explorer для первокурсников и второкурсников колледжей, интересующихся технологиями. Компания также проводит фокус-группы в нескольких городах США с недопредставленными группами, чтобы спросить участников, что побудило бы их выбрать карьеру в сфере технологий. Результаты будут использованы для улучшения рекламных и рекрутинговых кампаний.

Хьюстон сказала, что ее воодушевляет увеличение числа женщин на технических и руководящих должностях, а также последние тенденции найма.

Увеличилось число новых сотрудников из числа женщин и представителей расовых меньшинств: в этом году женщины составляют 27.7 процента новых сотрудников и 21.7 процента лиц, нанятых на технические должности. Из новых сотрудников 6.6% были афроамериканцами/афроамериканцами и 7% латиноамериканцами/латиноамериканцами.

Некоторые могут усомниться в преимуществах таких усилий, направленных на разнообразие рабочей силы, но несколько исследований показали, что разнообразная рабочая сила может оказать значительное влияние на чистую прибыль и акционерную стоимость.

Например, исследование, проведенное в 2013 году нью-йоркским Центром инноваций талантов (CTI), включающее более 40 тематических исследований и опросы 1,800 сотрудников, показало, что публично торгуемые компании с большим расовым и гендерным разнообразием имели на 45% больше шансов иметь расширила свою долю рынка в прошлом году и на 70% увеличила вероятность выхода на новый рынок. Когда в командах был один или несколько членов, представляющих целевого конечного пользователя, вся команда на 158 % чаще понимала этого целевого конечного пользователя и вносила соответствующие инновации.

Другое исследование Американской социологической ассоциации показало, что на каждый 1% роста гендерного и этнического разнообразия в рабочей силе приходится 3 и 9% роста доходов от продаж соответственно.

«Разнообразие и инклюзивность — это то, что вы должны усвоить, вы должны продолжать говорить о ценности для бизнеса, вы должны продолжать говорить о влиянии», — сказал Хьюстон. «Вот чем занимается Сатья. Нам, конечно, есть чем заняться».