Microsoft отменяет процесс оценки сотрудников Stack Ranking

Многие сотрудники Microsoft выразили свою радость по поводу электронного письма, которое они получили сегодня от Лизы Браммель, главы отдела кадров Microsoft. В письме говорится, что Microsoft прекращает использование высоко критикуемой системы ранжирования стека среди сотрудников. Лиза упомянула в своем письме, что «больше не кривая», и «больше не будет заранее определенного целевого распределения».

В системе управления, известной как «ранжирование стека», каждая команда должна оценивать определенный процент сотрудников как лучших, хороших, средних и плохих. Сообщалось, что эта система привела к большому количеству недовольных сотрудников и создала плохую атмосферу в команде.

Это должно удивить всех, потому что такие компании, как Amazon, Facebook и Yahoo, недавно запустили свои собственные версии ранжирования стека для сотрудников, а Microsoft полностью закрывает его. Информации о предстоящей системе проверки в Microsoft нет.

Электронное письмо Лизы к ее сотрудникам,

Глобальным сотрудникам,

Я рад сообщить, что мы меняем нашу программу оценки производительности, чтобы она лучше соответствовала целям нашей стратегии One Microsoft. Изменения, которые мы вносим, ​​важны и необходимы, поскольку мы работаем над тем, чтобы предлагать клиентам инновации и ценность за счет более тесного взаимодействия внутри компании.

Это принципиально новый подход к производительности и разработке, предназначенный для продвижения новых уровней командной работы и гибкости для прорывного влияния на бизнес. Мы получили отзывы от тысяч сотрудников за последние несколько лет, мы рассмотрели многочисленные внешние программы и практики и попытались определить лучший способ убедиться, что наши механизмы обратной связи поддерживают цели и задачи нашей компании. Это изменение является важным шагом в продолжении создания наилучших условий для наших талантов мирового уровня, чтобы они могли решать самые сложные задачи и выполнять работу, меняющую мир.

Чтобы узнать больше о новом подходе к производительности и разработке, присоединяйтесь ко мне сегодня в ратуше в 2:00 по тихоокеанскому времени, лично в здании 92 или через веб-трансляцию (подробности см. ниже).

Вот ключевые элементы:

• Больше внимания командной работе и сотрудничеству. Мы уточним, что мы думаем об успешной работе, и сосредоточимся на трех элементах — не только на работе, которую вы делаете самостоятельно, но и на том, как вы используете вклад и идеи других, и какой вклад вы вносите в успех других — и как они в сумме оказывают большее влияние на бизнес.

• Больше внимания уделяется росту и развитию сотрудников. С помощью процесса под названием «Связи» мы оптимизируем более своевременную обратную связь и содержательные обсуждения, чтобы помочь сотрудникам учиться в данный момент, расти и добиваться отличных результатов. Они будут рассчитаны в соответствии с ритмом каждой части нашего бизнеса, что обеспечит большую гибкость в том, как и когда мы обсуждаем производительность и развитие, вместо того, чтобы следовать одному графику для всей компании. Наши бизнес-циклы ускорились, и наши команды работают по разным графикам, и новый подход учитывает это.

• Нет больше кривой. Мы продолжим инвестировать в щедрый бюджет вознаграждений, но предопределенного целевого распределения больше не будет. Менеджеры и лидеры будут иметь возможность распределять вознаграждения таким образом, который наилучшим образом отражает эффективность их команд и отдельных лиц, при условии, что они остаются в пределах своего бюджета вознаграждения.

• Нет больше оценок. Это позволит нам сосредоточиться на том, что действительно важно, — получить более глубокое понимание того влияния, которое мы оказали, и наших возможностей для роста и совершенствования.

Мы продолжим согласовывать наши вознаграждения с финансовым годом, поэтому время вашего разговора о вознаграждениях с вашим менеджером или время выплаты вознаграждений не изменится. И мы будем и впредь следить за тем, чтобы наши сотрудники, оказывающие наибольшее влияние на бизнес, получали действительно большие вознаграждения.

Как и любой другой компании с определенным бюджетом вознаграждения, нам по-прежнему необходимо будет принимать решения о том, как распределять годовое вознаграждение. Наш новый подход облегчит менеджерам и руководителям процесс распределения вознаграждений таким образом, чтобы он отражал уникальный вклад их сотрудников и команд.

Я с нетерпением жду возможности поделиться с вами более подробной информацией в ратуше и представить новый подход руководителям компании. Мы начнем переход с сегодняшнего дня, и в ближайшие дни вы услышите от своего руководства о следующих шагах, касающихся того, как переход будет выглядеть в вашем бизнесе. Мы также инструктируем менеджеров и продолжим предоставлять им ресурсы для ответов на вопросы и поддержки при переходе на этот подход.

Я в восторге от этого нового подхода, который поддерживается Группой высшего руководства и моей Группой руководителей отдела кадров, и я надеюсь, что вы тоже. Объединившись таким образом, Microsoft снова станет одним из лучших мест для работы в мире.

Нет ничего невозможного, когда мы работаем вместе как One Microsoft.

Лиза