Microsoft mira ad aumentare il reclutamento femminile con incentivi bonus per dirigenti

Il ridimensionamento di decine di migliaia di ex dipendenti Nokia ha avuto l'effetto collaterale inaspettato di ridurre la percentuale di dipendenti Microsoft donne dal 26.8% della forza lavoro dell'azienda al 25.8% al 30 settembre 2016.

Il resto delle statistiche sulla diversità di Microsoft non sembrava molto migliore, con la percentuale di dipendenti afroamericani/neri e ispanici/latini che registravano "guadagni molto modesti" dallo 0.2% al 3.7% della forza lavoro totale di Microsoft e dallo 0.1% al 5.5% dei dipendenti, rispettivamente.

"I modesti guadagni per le persone di colore sono così lievi che voglio davvero vederli migliorare", ha affermato Gwen Houston, chief diversity and inclusion officer dell'azienda. "Questa è un'area di interesse in cui sono davvero impegnato".

Il CEO Satya Nadella ha reso la diversità una priorità chiave per l'azienda e dovrebbe descrivere in dettaglio un piano per rendere gli obiettivi di diversità uno dei fattori per cui i dirigenti senior ottengono i loro bonus annuali completi, ha affermato Houston.

Oltre a collegare gli obiettivi di diversità ai bonus, Microsoft ha una serie di iniziative per affrontare il problema.

Microsoft ha aggiunto lavoratori delle risorse umane con esperienza nella diversità e Nadella ha finanziato il triplo di un programma di tirocinio chiamato Explorer per matricole e studenti del secondo anno interessati alla tecnologia, ha affermato Houston. L'azienda sta anche conducendo focus group in diverse città degli Stati Uniti con gruppi sottorappresentati per chiedere ai partecipanti cosa li motiverebbe a scegliere una carriera nel settore tecnologico. I risultati verranno utilizzati per migliorare le campagne pubblicitarie e di reclutamento.

Houston ha affermato di essere incoraggiata dall'aumento delle donne in posizioni tecniche e di leadership, nonché dalle recenti tendenze di assunzione.

Le nuove assunzioni di donne e minoranze razziali sono aumentate, con le donne che ora rappresentano il 27.7% delle nuove assunzioni quest'anno e il 21.7% di quelle assunte per lavori tecnici. Dei nuovi dipendenti, il 6.6% era afroamericano/nero e il 7% ispanico/latino.

Alcuni potrebbero mettere in dubbio i vantaggi di dedicare così tanto impegno alla diversità della forza lavoro, ma diversi studi lo hanno dimostrato una forza lavoro diversificata può avere un impatto significativo sui profitti e sul valore per gli azionisti.

Uno studio del 2013 del Center for Talent Innovation (CTI) con sede a New York, ad esempio, che ha coinvolto più di 40 casi di studio e 1,800 sondaggi tra i dipendenti ha rilevato che le società quotate in borsa con più diversità razziale e di genere avevano il 45% in più di probabilità di quelle senza quota di mercato ampliata nell'ultimo anno e il 70% in più di probabilità di aver conquistato un nuovo mercato. Quando i team avevano uno o più membri che rappresentavano un utente finale target, l'intero team aveva il 158% di probabilità in più di comprendere quell'utente finale target e innovare di conseguenza.

Un altro studio dell'American Sociological Association ha rilevato che per ogni aumento dell'1% del tasso di diversità di genere e di diversità etnica in una forza lavoro, si verifica rispettivamente un aumento del 3 e 9% dei ricavi delle vendite.

"Diversità e inclusione è qualcosa che devi radicare, devi continuare a parlare del valore del business, devi continuare a parlare dell'impatto", ha detto Houston. «Questo è ciò che Satya ha fatto. Noi, ovviamente, abbiamo altro da fare".