Microsoft apporte des changements aux RH en réponse aux allégations de harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel et la discrimination peuvent être trouvés dans presque toutes les entreprises qui emploient des humains, et Microsoft ne fait pas exception.

En réponse aux informations faisant état de harcèlement sexuel au sein de l'entreprise, Satya Nadella de Microsoft a publié une note promettant un changement dans l'organisation.

Principalement, l'entreprise révisera ses procédures RH pour s'assurer qu'il y a plus de transparence dans les résultats attendus afin que les décisions d'un responsable RH s'inscrivent dans un ensemble de directives strictes. Toute dérogation devra être approuvée par un CVP. Microsoft créera également une équipe de défense des employés pour aider ses employés à naviguer dans le processus de signalement de toute forme d'inconduite et remaniera ses enquêtes au sein de son équipe des affaires d'entreprise, externes et juridiques. Plus d'enquêteurs seront ajoutés pour accélérer les délais de résolution des litiges.

Le texte intégral de la note suit ci-dessous :

Aujourd'hui, je veux parler de quelque chose qui compte profondément pour chacun de nous : notre culture. À ceux qui ont entamé cette conversation en partageant vos histoires — merci. Aux autres groupes sous-représentés et à tous ceux qui ont dit être liés à ces expériences, je vous entends aussi. Je suis déçu d'entendre parler de tout comportement sur notre lieu de travail qui ne correspond pas à la culture diversifiée et inclusive que nous nous efforçons de créer. Mais je suis encouragé par le fait que les gens se sentent habilités à s'exprimer et à exiger des changements. Je veux que nous apprenions tous et que nous agissions en fonction de ces commentaires.

J'apprécie également la fierté de Microsoft que beaucoup d'entre vous ont partagée, ainsi que les histoires positives de collègues qui vous ont soutenu dans votre carrière et dans votre vie. C'est pourquoi la conversation actuelle est si importante. Nous avons chacun un rôle à jouer pour combler le fossé entre la culture que nous recherchons et les réalités quotidiennes que nous vivons. En fin de compte, cela est important pour nous tous en tant qu'individus. Et en tant qu'entreprise dont la mission est de donner à chaque personne et à chaque organisation de la planète les moyens d'en faire plus, c'est essentiel à notre succès collectif.

Je comprends que le leadership dans ce domaine doit commencer au sommet. Cela doit également impliquer des actes et pas seulement des mots. En tant qu'équipe de direction, nous avons cherché à exercer notre propre état d'esprit de croissance, en écoutant et en apprenant des commentaires continus et en utilisant cet apprentissage pour franchir de nouvelles étapes. C'est un voyage - ce n'est pas un problème simple qui sera jamais résolu par les décisions que nous annonçons en une seule journée - mais je veux partager avec vous plusieurs mesures concrètes que nous avons décidé de prendre pour accélérer nos progrès.

Nos attentes les uns envers les autres : Tout d'abord, nous nous réunirons tous en tant qu'équipes de l'entreprise pour mieux nous ancrer dans un ensemble d'attentes communes. Ces dernières années, nous avons créé des normes de conduite professionnelle et déployé des outils et des formations autour des principes de leadership, des comportements inclusifs et des préjugés inconscients. Mais une leçon des conversations récentes est que nous devons faire plus. Nous créerons de nouveaux contenus et nous participerons tous à cette conversation d'ici la fin de l'année civile. Chacun d'entre nous doit comprendre les comportements interdits par la loi ou la politique et, tout aussi important, ceux nécessaires pour un lieu de travail respectueux envers lequel nous nous engageons. Notre temps au travail ne peut pas être superficiel en termes d'engagements que nous prenons les uns envers les autres. Aucun succès d'entreprise ou de produit ne peut remplacer la dignité humaine et la décence fondamentale avec lesquelles nous nous traitons les uns les autres. L'empathie que nous développons pour nous voir pour qui nous sommes, d'où nous venons et comment nous nous faisons sentir lorsque nous travaillons ensemble est ce que nous chérirons et dont nous nous souviendrons le plus. Soyons responsables les uns envers les autres sur la base de cette norme plus élevée.

Nos attentes envers les managers : chacun de nos plus de 16,000 20 managers doit être un champion de la culture efficace dédié à l'amélioration de l'expérience de nos employés. Pour vous aider, nous fournirons aux managers un soutien supplémentaire, en partie en déployant un parcours d'apprentissage obligatoire pour les managers au cours de l'exercice XNUMX qui comprend des outils et des ressources sur la direction d'équipes diverses et en activant davantage notre culture. De plus, tous nos managers se prépareront au processus de récompenses avec une formation améliorée qui comprend des conseils sur l'avancement et la récompense des personnes qui soutiennent notre priorité d'inclusion. Si vous êtes un responsable chez Microsoft, vous faites un choix conscient et vous vous engagez à lever la main pour conserver notre culture. Soyez responsable et fier de cet engagement.

Amélioration du processus d'enquête sur le comportement au travail : Nous reconnaissons la nécessité de renforcer la façon dont nous traitons nos enquêtes sur les plaintes concernant le comportement au travail. Une équipe a travaillé sur un plan pour cela ces derniers mois, et nous allons immédiatement avancer dans trois domaines clés :

Tout d'abord, nous fournirons un soutien supplémentaire et plus d'informations aux employés qui se plaignent du comportement des employés. Nous ajouterons des professionnels des ressources humaines pour améliorer notre capacité d'écoute lorsque des problèmes sont soulevés pour la première fois. Les RH créent également une nouvelle équipe de défense des intérêts des employés qui se concentrera exclusivement sur l'assistance aux employés lors d'une enquête sur le lieu de travail, notamment en aidant les employés à comprendre le processus, en les guidant tout au long des enquêtes et en assurant le suivi une fois les enquêtes terminées pour vérifier les employés impliqués.

Deuxièmement, nous augmenterons notre capacité à poursuivre les enquêtes plus rapidement. Nous centraliserons au sein du CELA toutes les enquêtes à l'échelle mondiale concernant des plaintes importantes pour mauvaise conduite au travail. Nous ajouterons des enquêteurs à cette équipe pour correspondre aux références que nous avons récemment utilisées avec d'autres entreprises, avec des objectifs mesurables visant à réduire la durée médiane des enquêtes à un mois ou moins.

Troisièmement, nous favoriserons des approches disciplinaires plus cohérentes dans l'ensemble de l'entreprise à la suite d'une enquête. Nous reconnaissons l'importance non seulement de prendre des mesures efficaces après les enquêtes, mais aussi de le faire de manière cohérente dans toute l'entreprise. Nous élaborerons de nouvelles directives disciplinaires à l'échelle de l'entreprise pour les mauvaises conduites liées au travail. Lorsqu'une enquête est terminée, nous fournirons à un responsable à la fois une conclusion factuelle sur les conclusions et l'éventail de mesures disciplinaires attendues. À l'avenir, un gestionnaire ne sera plus autorisé à s'écarter de la fourchette recommandée sans l'approbation d'un vice-président de l'entreprise.

De plus, bien que nous devions rester sensibles aux problèmes de confidentialité, nous créerons également plus de transparence autour des résultats de ces enquêtes. Une fois le processus terminé, l'employé qui a soulevé des préoccupations recevra des informations sur l'enquête, y compris sur la conclusion factuelle de l'enquête et, au minimum, des informations générales sur la discipline qui a suivi. À partir de l'exercice 20, nous publierons également, au moins une fois par an, des informations dans toute l'entreprise afin que tous les employés aient plus d'informations sur les types de problèmes soulevés, la fréquence à laquelle nous constatons une violation et les types de discipline que nous imposons.

Responsabilité et transparence accrues : Nous prendrons de nouvelles mesures pour tenir chacun responsable de la diversité et de l'inclusion. Au cours de la dernière année, nous avons renforcé notre engagement avec une nouvelle priorité fondamentale sur l'inclusion de chaque employé. Si vous ne contribuez pas à créer une culture inclusive, vos récompenses, votre trajectoire de carrière et peut-être même votre emploi en seront affectés. Aujourd'hui, la rémunération de chaque membre de l'équipe de direction comprend un élément qui traite de la diversité et de l'inclusion, et l'équipe de direction examine les performances en matière de diversité et d'inclusion dans le cadre de ses décisions concernant les récompenses de tous les vice-présidents d'entreprise. Comme nouvelle étape dans le processus de récompenses de cette année, nous allons étendre cet examen pour atteindre tous nos cadres supérieurs au niveau du directeur général et au-dessus.

Nous franchirons également une étape supplémentaire pour promouvoir une plus grande transparence. Actuellement, nous publions des données annuelles sur l'équité salariale et la représentation, et tous les membres de notre équipe de haute direction partagent leurs objectifs et leurs progrès en matière de représentation. À l'avenir, nous ajouterons une plus grande transparence des données à notre mise à jour annuelle sur la représentation, y compris de nouvelles données sur la progression de carrière.

Et, bien sûr, nous continuerons d'écouter et de compter sur le leadership et la perspicacité fournis par nos groupes de ressources pour les employés pour tirer parti des efforts déjà en cours et développer de nouvelles initiatives.

Ensemble, je crois que ces nouvelles étapes nous feront avancer plus loin et plus rapidement pour créer une culture inclusive qui valorise la diversité et nous aide tous à exercer un état d'esprit de croissance pour apprendre les uns des autres. Mais ce ne seront pas les dernières mesures que nous prendrons. Il y a un rôle pour chacun d'entre nous. Chacun de nous peut se demander : Que puis-je faire pour aider ? Comment puis-je montrer du respect et de l'empathie pour mes collègues ? Comment puis-je m'exprimer lorsque je constate un comportement non inclusif ?

L'une de nos forces est que beaucoup d'entre nous viennent d'horizons différents et ont des perspectives différentes. Notre opportunité est de trouver de meilleures façons de se connecter et de se valoriser mutuellement. Nous ne réussirons pas toujours, mais je crois fondamentalement que c'est un voyage qui aidera à définir les meilleurs individus que chacun de nous peut devenir.

Je suis engagé dans ce voyage, et je vous demande de me rejoindre.

Satya

La source: Geekwire