Microsoft nimmt als Reaktion auf Anschuldigungen wegen sexueller Belästigung Änderungen in der Personalabteilung vor

Sexuelle Belästigung und Diskriminierung finden sich in fast jedem Unternehmen, das Menschen beschäftigt, und Microsoft ist da keine Ausnahme.

Als Reaktion auf Berichte über sexuelle Belästigung in der Firma veröffentlichte Satya Nadella von Microsoft ein Memo, das Veränderungen in der Organisation versprach.

In erster Linie wird das Unternehmen seine HR-Verfahren überarbeiten, um sicherzustellen, dass die erwarteten Ergebnisse transparenter sind, sodass die Entscheidungen eines HR-Managers strengen Richtlinien entsprechen. Jede Abweichung muss von einem CVP genehmigt werden. Microsoft wird auch ein Team für Mitarbeitervertretung einrichten, um seinen Mitarbeitern dabei zu helfen, den Prozess der Meldung jeglicher Form von Fehlverhalten zu steuern, und seine Untersuchungen unter seinem Team für Unternehmens-, externe und Rechtsangelegenheiten neu ordnen. Für schnellere Streitbeilegungszeiten werden weitere Ermittler hinzugefügt.

Der vollständige Text des Memos folgt unten:

Heute möchte ich über etwas sprechen, das uns allen sehr am Herzen liegt: unsere Kultur. An diejenigen, die dieses Gespräch begonnen haben, indem sie Ihre Geschichten geteilt haben – vielen Dank. Für andere unterrepräsentierte Gruppen und alle, die sagten, dass sie sich auf diese Erfahrungen beziehen, ich höre Sie auch. Ich bin enttäuscht, von Verhaltensweisen an unserem Arbeitsplatz zu hören, die hinter der vielfältigen und integrativen Kultur zurückbleiben, die wir zu schaffen streben. Aber ich bin ermutigt, dass sich die Menschen befähigt fühlen, sich zu äußern und Veränderungen zu fordern. Ich möchte, dass wir alle von diesem Feedback lernen und darauf reagieren.

Ich schätze auch den Stolz auf Microsoft, den viele von Ihnen geteilt haben, sowie positive Geschichten über Kollegen, die Sie in Ihrer Karriere und Ihrem Leben unterstützt haben. Deshalb ist das aktuelle Gespräch so wichtig. Wir alle haben eine Rolle dabei zu spielen, die Lücke zwischen der Kultur, die wir suchen, und den alltäglichen Realitäten, die wir erleben, zu schließen. Letztendlich ist dies für uns alle als Individuen wichtig. Und als Unternehmen, dessen Mission es ist, jeden Menschen und jede Organisation auf dem Planeten zu befähigen, mehr zu erreichen, ist dies von grundlegender Bedeutung für unseren gemeinsamen Erfolg.

Ich weiß, dass Führung in diesem Bereich ganz oben beginnen muss. Es muss auch Taten beinhalten und nicht nur Worte. Als Senior Leadership Team haben wir versucht, unsere eigene Wachstumsmentalität zu üben, indem wir auf das kontinuierliche Feedback hören und daraus lernen und dieses Lernen nutzen, um neue Schritte zu unternehmen. Dies ist eine Reise – es ist kein einfaches Problem, das jemals durch die Entscheidungen gelöst werden wird, die wir an einem einzigen Tag bekannt geben – aber ich möchte Ihnen einige konkrete Schritte mitteilen, die wir beschlossen haben, um unseren Fortschritt zu beschleunigen.

Unsere Erwartungen aneinander: Erstens werden wir alle als Teams im gesamten Unternehmen zusammenkommen, um uns besser auf einen gemeinsamen Satz von Erwartungen zu verankern. In den letzten Jahren haben wir Standards für das Geschäftsgebaren geschaffen und Tools und Schulungen zu Führungsprinzipien, integrativen Verhaltensweisen und unbewussten Vorurteilen eingeführt. Aber eine Lehre aus den jüngsten Gesprächen ist, dass wir mehr tun müssen. Wir werden neue Inhalte erstellen und uns alle bis zum Ende des Kalenderjahres an diesem Gespräch beteiligen. Jeder von uns muss die Verhaltensweisen verstehen, die gesetzlich oder durch Richtlinien verboten sind, und, ebenso wichtig, diejenigen, die für einen respektvollen Arbeitsplatz erforderlich sind, zu dem wir uns verpflichtet haben. Unsere Zeit bei der Arbeit darf in Bezug auf die Verpflichtungen, die wir einander eingehen, nicht oberflächlich sein. Kein Geschäfts- oder Produkterfolg kann die Menschenwürde und den grundlegenden Anstand ersetzen, mit denen wir miteinander umgehen. Die Empathie, die wir entwickeln, um einander so zu sehen, wie wir sind, woher wir kommen und wie wir uns bei der Zusammenarbeit gegenseitig fühlen, ist das, was wir am meisten schätzen und in Erinnerung behalten werden. Lassen Sie uns auf der Grundlage dieses höheren Standards einander Rechenschaft ablegen.

Unsere Erwartungen an Manager: Jeder unserer über 16,000 Manager muss ein effektiver Kulturverfechter sein, der sich der Verbesserung der Erfahrung unserer Mitarbeiter verschrieben hat. Um zu helfen, werden wir Managern zusätzliche Unterstützung bieten, zum Teil durch die Einführung eines erforderlichen Manager-Lernpfads im Geschäftsjahr 20, der Tools und Ressourcen zur Führung vielfältiger Teams und zur weiteren Aktivierung unserer Kultur umfasst. Darüber hinaus bereiten sich alle unsere Manager mit erweiterten Schulungen auf den Belohnungsprozess vor, die Anleitungen zur Förderung und Belohnung von Menschen für die Unterstützung unserer Priorität der Inklusion beinhalten. Wenn Sie ein Manager bei Microsoft sind, treffen Sie eine bewusste Entscheidung und Verpflichtung, Ihre Hand zu heben, um unsere Kultur zu kuratieren. Übernehmen Sie Verantwortung und sind Sie stolz auf dieses Engagement.

Verbesserter Untersuchungsprozess für das Verhalten am Arbeitsplatz: Wir erkennen die Notwendigkeit, die Art und Weise, wie wir unsere Untersuchungen von Beschwerden über das Verhalten am Arbeitsplatz handhaben, zu verbessern. Ein Team hat in den letzten Monaten an einem Plan dafür gearbeitet, und wir werden sofort in drei Schlüsselbereichen vorankommen:

Erstens werden wir zusätzliche Unterstützung und mehr Informationen für Mitarbeiter bereitstellen, die sich über das Verhalten ihrer Mitarbeiter beschweren. Wir werden HR-Experten hinzufügen, um unsere Zuhörkapazität zu verbessern, wenn Probleme zum ersten Mal angesprochen werden. Die Personalabteilung stellt außerdem ein neues Employee Advocacy Team zusammen, das sich ausschließlich auf die Unterstützung von Mitarbeitern bei einer Arbeitsplatzuntersuchung konzentrieren wird, einschließlich der Unterstützung der Mitarbeiter beim Verständnis des Prozesses, der Führung durch die Untersuchungen und der Nachverfolgung nach Abschluss der Untersuchungen, um die beteiligten Mitarbeiter zu überprüfen.

Zweitens werden wir unsere Fähigkeit verbessern, Ermittlungen schneller durchzuführen. Wir werden in CELA alle Untersuchungen weltweit zentralisieren, die sich auf erhebliche Beschwerden über arbeitsbedingtes Fehlverhalten beziehen. Wir werden diesem Team Ermittler hinzufügen, um den Benchmarks zu entsprechen, die wir kürzlich mit anderen Unternehmen verwendet haben, mit messbaren Zielen, die darauf abzielen, die durchschnittliche Untersuchungszeit auf einen Monat oder weniger zu verkürzen.

Drittens werden wir nach einer Untersuchung konsistentere disziplinarische Ansätze im gesamten Unternehmen fördern. Wir wissen, wie wichtig es ist, nicht nur nach Ermittlungen wirksame Maßnahmen zu ergreifen, sondern dies konsequent im gesamten Unternehmen zu tun. Wir werden neue unternehmensweite Disziplinarrichtlinien für arbeitsbedingtes Fehlverhalten entwickeln. Wenn eine Untersuchung abgeschlossen ist, werden wir einem Manager sowohl eine sachliche Schlussfolgerung zu den Ergebnissen als auch die Bandbreite der erwarteten Disziplinarmaßnahmen zur Verfügung stellen. In Zukunft darf ein Manager ohne Zustimmung eines Corporate Vice President nicht mehr von der empfohlenen Spanne abweichen.

Darüber hinaus müssen wir Datenschutzbedenken gegenüber sensibel bleiben, aber wir werden auch mehr Transparenz in Bezug auf die Ergebnisse dieser Untersuchungen schaffen. Nach Abschluss des Verfahrens erhält der Mitarbeiter, der Bedenken geäußert hat, Informationen über die Untersuchung, einschließlich des faktischen Abschlusses der Untersuchung und zumindest allgemeine Informationen über die nachfolgende Disziplin. Ab dem Geschäftsjahr 20 werden wir außerdem mindestens einmal im Jahr Informationen im gesamten Unternehmen veröffentlichen, damit alle Mitarbeiter mehr Informationen darüber haben, welche Art von Bedenken vorgebracht werden, wie oft wir einen Verstoß feststellen und welche Arten von Disziplinarmaßnahmen wir verhängen.

Erhöhte Rechenschaftspflicht und Transparenz: Wir werden neue Schritte unternehmen, um alle für Vielfalt und Inklusion verantwortlich zu machen. Im vergangenen Jahr haben wir unser Engagement mit einer neuen Kernpriorität zur Inklusion für jeden Mitarbeiter verstärkt. Wenn Sie nicht zur Schaffung einer integrativen Kultur beitragen, werden Ihre Belohnungen, Ihr Karriereweg und möglicherweise sogar Ihre Beschäftigung beeinträchtigt. Heutzutage enthält die Vergütung jedes Mitglieds des Senior Leadership Teams ein Element, das sich mit Diversität und Inklusion befasst, und das Senior Leadership Team überprüft die Leistung in Bezug auf Diversität und Inklusion als Teil seiner Entscheidungen über Vergütungen für alle Corporate Vice Presidents. Als neuen Schritt im diesjährigen Belohnungsprozess werden wir diese Überprüfung ausweiten, um alle unsere leitenden Führungskräfte ab dem General Manager zu erreichen.

Wir werden auch einen weiteren Schritt unternehmen, um eine breitere Transparenz zu fördern. Derzeit veröffentlichen wir jährliche Daten zur Lohngerechtigkeit und Repräsentation, und alle Mitglieder unseres Senior Leadership Teams teilen ihre Repräsentationsziele und Fortschritte. In Zukunft werden wir unser jährliches Repräsentations-Update um weitere Datentransparenz erweitern, einschließlich neuer Daten zum Karriereverlauf.

Und natürlich werden wir weiterhin zuhören und uns auf die Führung und Erkenntnisse unserer Mitarbeiter-Ressourcengruppen verlassen, um auf bereits laufenden Bemühungen aufzubauen und neue Initiativen zu entwickeln.

Zusammenfassend glaube ich, dass uns diese neuen Schritte weiter und schneller voranbringen werden, um eine integrative Kultur zu schaffen, die Vielfalt wertschätzt und uns allen hilft, eine Wachstumsmentalität zu entwickeln, um voneinander zu lernen. Aber das werden nicht die letzten Schritte sein, die wir unternehmen. Für jeden von uns gibt es eine Rolle. Jeder von uns kann sich fragen: Was kann ich tun, um zu helfen? Wie kann ich Respekt und Empathie für meine Kollegen zeigen? Wie kann ich mich äußern, wenn ich nicht inklusives Verhalten sehe?

Eine unserer Stärken ist, dass so viele von uns unterschiedliche Hintergründe haben und unterschiedliche Perspektiven haben. Unsere Chance besteht darin, bessere Wege zu finden, um miteinander in Kontakt zu treten und einander wertzuschätzen. Wir werden es nicht immer richtig machen, aber ich glaube grundsätzlich, dass dies eine Reise ist, die dazu beitragen wird, die besseren Individuen zu definieren, die wir alle werden können.

Ich habe mich dieser Reise verschrieben und bitte Sie, sich mir anzuschließen.

Satya

Quelle: Geekwire